§ 5. Коллективные договоры

§ 5. Коллективные договоры

280
0

    Поскольку во многих странах Запада акцент в правовом
регу­лировании труда смещен  в сторону локального регулирования (в рамках
отраслей и предприятий), коллективные договоры высту­пают  как равный или почти
равный  законодательный источник трудового права, а в некоторых странах, как
уже отмечалось, их значение и правовом регулировании труда превосходит роль за­конодательства.
Типичный  для западных стран коллективный договор — ото объемный  документ,
имеющий  богатую по  содержанию  норма­тивную  часть. Кроме .заработной платы
(тарифных ставок, над-тарифных  надбавок, дополнительных выплат), рабочего
времени, времени отдыха и других условий труда коллективные договоры содержат
нормативные положения, касающиеся пенсионного обес­печения (заводские пенсии н
пособия), социально-бытового об­служивания  работников, нормирования и
организации труда, ре­жима  работы, структуры и обеспечения занятости,
распределе­ния рабочей силы, охраны  труда и техники безопасности, дис­циплинарных
правил, прав профсоюзов на предприятиях, произ­водственного обучения и
профессиональной  подготовки кадров. условий найма  и увольнения, порядка
рассмотрения  трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в
законах от­мечается, что коллективные  договоры могут содержать любые
положения,  регулирующие взаимоотношения  предпринимателей

 и работников.     Для  реализации права на коллективный
договор важны  ле­ гальные рамки коллективно-договорного процесса, т- е-
юридичес­ кие нормы, определяющие  права на заключение  коллективного
договора, его содержание, форму, юридическую силу, саму проце­ дуру
коллективно-договорного регулирования труда,     Рассмотрим  :УГИ нормы в
обобщенном виде.     Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо
прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония, Греция, Ита­ лия, Испания,
Португалия), либо трактуется как право, производ-

    14(>        Глава ?i. Pt-‘ry.’iiipdBaunr киллектиппых
трудпвых отшипепиГ]

 iiuo от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания,
Люксембург).  Во многих странах это право регулируется в законодательстве
(США, ФРГ,  Япония, Австрия. Нидерланды, Бельгия, Люксембург,  Швеция,
Португалия, Испания. Канада, Новая Зеландия). В отдель­ ных странах право на
коллективный договор опирается на обычаи,  прецедент, судебную практику, а
также закреплено в общенацио­ нальных соглашениях, заключаемых между
центральными объеди­ нениями профсоюзов и предпринимателей (Дания,
Норвегия).      Законодательство ряда стран (ФРГ, Австрия) предусматрива­ ет
возможность заключения коллективных  соглашений органами  представительства
трудовых коллективов предприятий по вопро­ сам, не урегулированным в
коллективных договорах, заключенных  с участием профсоюзов. В отдельных странах
коллективные дого­ воры могут .заключать любые представительные организации ра­
ботников, независимые от предпринимателей.     Сфера  действия коллективных
договоров зависит, в частнос­ ти, от того, на какие категории работников
распространяется по  закону право на коллективный договор. Это право имеет
немало  исключений. В США оно не распространяется па сельскохозяйст­ венных
рабочих, домашних работников; в ФРГ, Японии — на госу­ дарственных чиновников.
Ограниченное право па коллективные  договоры в отношении содержания, процедуры
заключения, юри­ дической силы имеют государственные служащие   США,  Фран­
ции. Италии, Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные  договоры в
урезанном виде пользуются работники национализи­ рованных предприятий (в
коллективно-договорном порядке им за­ прещено регулировать вопросы, решаемые
государством, напри­ мер, размеры ставок заработной платы). В Великобритании
пра­ вительство в 1°87 г. лишило права заключать коллективные дого­ воры
учителей государственных средних школ.     Имеется значительная национальная
специфика в отношении  процедуры заключения  коллективных договоров,
юридического  положения профсоюза как стороны такого договора. В одних стра­
нах (США. Франция, Канада, Швеция, Люксембург, Япония. Пор­ тугалия)
законодательство обязывает предпринимателей вступать  в переговоры о
коллективных соглашениях и вести их добросо­ вестно. но не устанавливает
обязанности заключать такие согла­ шения. В немногих странах, например в
Великобритании (в нацио­ нализированном секторе), предусмотрена обязанность не
только  нести коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры- В
Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии. Нидерландах, Бельгии
отсутствует юридическая обязан­ность предпринимателей даже  вести коллективные
переговоры.     В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура коллек­тивно-договорного
регулирования подчинена контролю администра­тивных властей. В Италии и ФРГ
административные  власти поч-

§   г). КоЛЛСКТИГШЫ!’                ДОГОПИрЫ

147

ти не вмешиваются  в процесс .заключения коллективных догово­ров.
В США,  Канаде после проведения соответствующих выборов профсоюз, собравший
большинство  голосов работников, получает право исключительного
представительства всех работников кол­лективно-договорной единицы; is
европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько
профсоюзов, при­чем I! ряде случаев лишь «наиболее представительные профсо­юзы».
Как правило, кол.тюктивно-договорная единица включает кик рабочих, так и
служащих, по в Швеции. Бельгии для служащих формируются  отдельные
коллективно-договорные сдиницы-    В Великобритании  большинство  отраслевых
коллективных договоров заключается путем переговоров в рамках постоянного
органа «совместного промышленного совета», состоящего из рав­ного числа
представителей администрации и профсоюзов с «неза­висимым»  председателем. В
государственном секторе коллектив­ные договоры заключаются  в рамках деятельности
двусторонних органов — так называемых  «комитетом Уитли».     В Бельгии
отраслевые коллективные  договоры заключаются двусторонними паритетными
комиссиями  с ^независимым» пред­седателем, формируемыми  на постоянной основе
королевским дек­ретом. Постоянные органы по ведению коллективных переговоров и
заключению  коллективных договоров в рамках отраслей дейст­вуют в
Нидерландах-    В законодательстве (Великобритания. Франция, Швеция, Фин­ляндия),
или в коллективных договорах (Италия), или в соответ­ствии с решением
административного органа (США)  установлена обязанность предпринимателей
предоставлять профсоюзам инфор­мацию, необходимую  для коллективных
переговоров.     Следует отметить своеобразие юридического положения проф­союзов
как стороны  коллективных договоров в Бельгии. Они не наделены  статусом
юридического лица, но в то же время могут быть объектом иска  за нарушение
коллективного договора и от собственного лица подавать иск о нарушении
коллективного дого­вора предпринимательской  стороной.     В США,  Японии,
Франции, Бельгии, Люксембурге  законода­тельство либо судебные органы
устанавливают содержание всех или отдельных видов коллективных  договоров. Во
многих других странах такое содержание определяется самими сторонами.     В
большинстве стран коллективные договоры должны заклю­чаться в письменном виде.
В Японии. Италии, Ирландии письмен­ная срорма не обязательна. В Великобритании
на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный
характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на «обы­чаи и практику».

  148

Глава 3, Регулирование коллективных трудовых отношений

    Срок действия коллективных договоров зависит, как
правило, от усмотрения сторон, но в ряде; стран он определен и законода­тельстве
(Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург). Обычно ус­танавливается
максимальный срок действия коллективного догово­ра (до 4 — 5 лет), а в
Люксембурге — минимальный срок (6 меся­цев). На практике срок действия
коллективных договоров — 1 — 2 года. В некоторых странах (Великобритания,
Франция, Бельгия) мно­гие коллективные договоры заключаются на неопределенный
срок. Расторжение  коллективного договора требует предварительного
предупреждения  другой стороны.     В одних странах (США, Канада, Франция,
Греция, Швеция, Ис­пания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство
придает коллективным договорам принудительную  силу. Они исполняются через
судебные, административные или иные органы и обеспечены различными  формами
ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной, В других (ФРГ,
Дания, Норвегия, Швейцария, Но­вая Зеландия) коллективные договоры
рассматриваются как обыч­ные  цивилистические сделки, реализуемые
гражданско-правовыми методами. В Италии такими  коллективными договорами
является большинство действующих коллективно-договорных соглашений.     В
Великобритании  коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной
юридической силой и считаются «джентль­менскими соглашениями», создающими
только моральные обязатель­ства для сторон. Юридическая обязательность
коллективного до­говора существует лишь постольку, поскольку он но четко выра­женному
или подразумеваемому соглашению  сторон либо в соот­ветствии с обычаем
инкорпорируется  в индивидуальные  трудо­вые  договоры, иными словами,
становится подразумеваемым ус­ловием  трудовых договоров тех лиц, на которых
распространя­ется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании при­обретают
юридическую  силу, только если это четко оговорено в тексте договора.     В
таких странах, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бель­гия, Ирландия, Дания,
Норвегия, Финляндия все коллективные до­говоры, а в Италии —  большинство
коллективных  договоров по закону распространяются лишь на членов организаций,
заключив­ших  эти договоры. В других странах, в том число в Испании, Фран­ции,
действие коллективных договоров распространяется на всех работников предприятия
независимо от их членства в профсоюзе, заключившем   данный   договор.
Например, во Франции,   если предприниматель  связан условиями коллективного
договора, пос­ледний  распространяется на всех его работников.     В США
коллективный договор распространяется на всех ра­ботников, входящих в
коллективно-договорную единицу.     Во Франции, Бельгии, Нидерландах
законодательство допус­кает  присоединение к действующему   коллективному
договору

§ 5. Коллективные договоры
149

любого просрсоюза или предпринимателя  (предпринимательской
организации).     В странах континентальной Европы, а также в Японии и ка­надской
провинции  Квебек законодательство преду сматривает механизм  принудительного
распространения коллективных дого­воров, отвечающих определенным  условиям, на
всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение
про4]ессианальных и географических рамок коллективного догово­ра. На период его
действия он приобретает силу публичного нор­мативного акта и принудительно
осуществляется государственны­ми  органами. Его текст обычно публикуется в
официальном орга­не  печати.     Процедура  заключения обязательных
коллективных  догово­ров имеет значительную  национальную специ4^ику. Во
Франции, например,  такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий,
образованных министерством труда и состоящих из рав­ ного числа лиц,
выдвигаемых наиболее представительными проф­ союзами и предпринимательскими
организациями, под председа­ тельством государственного чиновника. Обязательное
содержание  этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос  об их
распространении, министр труда обязан проконсультиро­ ваться с Национальной
комиссией по коллективным договорам и  учесть ее заключение. В ФРГ коллективный
договор, если он ох­ ватывает своим действием по крайней мере 50%
соответствующе­ го подразделения, может быть распространен министром труда на
весь персонал подразделения.      За неисполнение коллективного договора
установлена юриди­ ческая ответственность: гражданско-правовая,
административная,  уголовная. Форма ответственности зависит от юридической при­
роды  конкретного коллективного договора. Для рассмотрения спо­ ров по
осуществлению  коллективных договоров законодательство  устанавливает
специальную процедуру  (судебную, администра­ тивную,  примирительную).      В
большинстве стран коллективные договоры могут изменить к  лучшему  (по но к
худшему) для работников нормы законодательст­  ва. Трудовые договоры,
противоречащие условиям коллективных   договоров, заменяются последними, если
трудовой договор не уста­  новил условий, более благоприятных для работника.
Однако в ряде   стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора
но   взаимному согласию вправе изменить условия коллективного дого­  вора как в
лучшую, так и в худшую  для работника сторону. Во   Франции  коллективные
договоры не могут изменить, в том числе и   в благоприятную для работника
сторону, нормы и положения, от­  носящиеся к так называемому «абсолютному
публичному порядку»   (запрещение индексации заработной платы, соблюдение
компетен­  ции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т. п.).

  150

    В США, Канада. Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии, Фин­ляндии,
Испании, Швеции забастовки в течение действия коллек­тивного договора запрещены
законом. Кроме того, в США. Канаде, Швейцарии. Нидерландах  в коллективные
договоры включено «ус­ловие о социальном мире», т. е. об отказе от забастовок и
локау­тов в период действия коллективного договора или положения об
обязательном мирном разрешении трудового конфликта через ар­битраж, означающее
фактически отказ от забастовки до исчерпа­ния мирной процедуры  рассмо7рения
консрликта. «Условие о со­циальном мире» может быть относительным, т. е,
действовать топько применительно к вопросам, урегулированным о коллективном до­говоре,
или абсолютным, т. е. полностью исключающим забастовки и локауты в период
действия коллективного договора.     В США  и Финляндии  регистрация требуется
только в отно­шении  коллективных договоров государственных служащих.  Во
многих других странах какая-либо государственная или иная ре­гистрация
коллективных договоров вообще не предусмотрена.     В США, Канаде, Италии,
Японии уставы профсоюзов, как пра­вило, требуют ратификации коллективного
договора членами проф­союза. В Великобритании, ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции
такая ратификация  обычно не предусмотрена, а во Франции предусмот­рена только
в отношении заводских коллективных договоров.     В связи с расширением
нормативного содержания коллектив­ных договоров, роста их числа ( в США
действуют около 200 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 40 тыс., во Франции —
2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров
все шире используются современные технические сред­ства, в том числе ЭВМ.
Хранящаяся в памяти компьютеров  ин­формация  постоянно обновляется; зто дает
возможность получать сведения о действующих  коллективно-договорных нормах. Ком­пьютеры
используются также  при сборе и обработке данных о коллективно-договорных
спорах, выборах коллективно-договорных представителей, об организационных
единицах по заключению кол­лективных договоров, датах прекращения действия
различных кол­лективных договоров и т. д. Нередко компьютеры и математичес­кие
методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния
коллективно-договорных требований на различные  сто­роны экономической
деятельности компаний. Вокруг этих вопро­сов во время коллективных переговоров
обычно возникают споры между  предпринимателями и профсоюзами. Данные,
получаемые с помощью компьютеров, используются профсоюзами  для обосно­вания
коллективно-договорных требований, а предпринимателя­ми — для их
оспаривания.     Рассмотрим теперь  процедуру коллективных  переговоров,
которая включает следующие основные стадии: определение кол­лективно-договорной
единицы; взаимное признание сторон пере-

ii л KOJI.’K’KTIIBHI.IC договоры

151

говоров; разработка и предоставление требовании и
контрiребо-ваний; ведение переговоров и заключение коллективного догово­ра;
одобрение коллективного договора работниками; государствен­ная регистрация-
В процедуре заключения коллективного договора можно вы­делить две модели:
американскую и европейскую.     Спсцисрика американской модели заключается в
следующем. Предварительным  условием проведения коллективных  перегово­ров
признается формирование колдоговорной единицы (коллекти­ва рабочих и служащих,
вступающих через своих представителей в переговоры). Правила образования
колдоговорной единицы ус­танавливаются Национальным   управлением по вопросам
трудо­вых отношении (НУТО)1, которое проводит в соответствии с уста­новленной в
.чаконе процедурой выборы колдоюворного предста­вителя. На основании заявления,
поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно
быть подписано, как правило, не менее чем 30’/fi работников). НУТО проводит вы­боры
колдоговорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их
результаты. Решение НУТО о проведении вы­боров колдоговорного представителя
может быть принудительно исполнено судом- Профсоюз, на который большинство
рабочих и служащих  данной колдоговорной единицы возлагают полномочия вести
коллективные переговоры, признается единственным пред­ставителем  по ведению
коллективных  переговоров и получает соответствующий сертификат  от НУТО  на
срок действия коллек­тивного договора либо до проведения новых выборов
колдоговор­ного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя прово­дить  в
течение 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период  дейсуия
коллективного договора. По прошествии  этого срока НУТОдложет   по заявлению не
менее 30%. членов колдого-ворной единицы  провести новые выборы с целью
аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллектив­ных
переговорах с предпринимателями.     В европейских странах различные профсоюзы
поодиночке или объединяясь  (п рамках объединенного представительного органа)
ведут прямые  переговоры  с предпринимателями о  заключении коллективного
договора. При  этом наиболее представительные профсоюзы,  как уже отмечалось,
пользуются определенными пре­имуществами  в коллективно-договорном
процессе.     В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания
труда необходимо затронуть проблему международных кол-

    1 НУТО  —  административны!! орган, имеющий широкую
юрисдик­цию в сфере трудовых отношений и, в час-1 нести, осуществляющий орга­низационные
и надзорные функции  в области кол.пективно-договорного регулирования труда.

  152

Глава 3 Регулирование кочлекгипиых трудовых отн пшениц

лективных договоров Они охватывают работников, занятых глав­ным
образом на предприятиях транснациональных  корпорации (ТНК), и фиксируют в
унифицированном виде условия труда фи­лиалов и материнского предприятия
международной корпорации, а также положения, касающиеся географического
распределения инвестиций п производства (открытие и закрытие, реконструкция
предприятий),     Примером такого коллективного договора может служить со­глашение
между  профсоюзами  и руководством ТНК  «Главербел Гласе Компани», охватившее
предприятия этой компании во Фран­ции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.
Заключение международных коллективных  договоров выгодно работникам и может в
какой-то мере воспрепятствовать руковод­ству ТНК использовать в своих интересах
международную диф­ференциацию  заработной  платы, условий труда, конкуренцию
между  работниками различных стран, а также большую мобиль­ность капиталов, чем
рабочей силы.     Следует признать, что заключение международных  коллек­тивных
договоров сопряжено с немалыми трудностями. Установ­ление в них общих условий
труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий,
на неодинаковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содер­жание
в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже
противоречащих друг другу национальных норм трудового законодательства, в
частности, относящихся к по­рядку заключения, статусу и срокам действия
коллективных дого­воров, на различное в разных странах сочетание (комбинацию)
норм, включаемых в законы и коллективные договоры, на несход­ство в структуре
оплаты  труда и в процедурах  коллективно-договорного регулирования     Немало
сложностей  возникает в отношении возможного со­держания  международных
коллективных  договоров, учитывая многообразие технических, экономических,
социальных, культур­ных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей
силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника
заключения международного коллективного договора пока не разработана. Не ясна
юридическая природа, правовая сила та­кого договора.     Сама процедура
подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных
облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования
и по­желания различных  категорий работников, требуют унифициро­ванной
информации  об условиях труда на предприятиях, разбро­санных по многим странам
мира. Но наибольшая трудность состо­ит в самой организации коллективных
переговоров в междуна­родном масштабе, когда одна сторона — предприниматели
высту-

§ 5 Ku-ппективные договоры

153

пает в виде относительно ценгрализованиои организации (хотя
и оформленной  на многоотраслевой, диверсис|-)ицираванноц базе), а другая
сторона — профсоюзы  разрозненны  и объединены на от­раслевой или цеховой
основе преимущественно в рамках отдель­ных стран, причем между странами
существуют большие разли­чия в структуре профсоюзного движения,  во
взаимоотношениях между отдельными  профсоюзами.     Сложной  и пока еще не
разрешенной   проблемой являются согласованные действия, и тем более создание
единого коллектив­но-договорного представительства профсоюзов, примыкающих  к
различным  международным  профсоюзным  объединениям, не гово­ря уже  о
плюралистической структуре профсоюзного  движения большинства стран и
разногласиях между национальными  проф­союзами. Таким образом, даже создание
единого коллективно-до­говорного представительства работников для переговоров с
ТНК требует преодоления значительных трудностей; нелегок для проф­союзов и
процесс коллективных переговоров с международной кор­порацией, которая, как
правило, имеет хорошую  информацион­ную базу, огромные финансовые  возможности
и активно исполь­зует в своих интересах отсутствие единства работников и проф­союзов,
заинтересованность многих стран в зарубежных производ­ственных инвестициях
Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая
природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении
международного коллектив­ного договора, как обеспечить юридическую защиту
такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы за­ставить
руководство ТНК признать его и вступить в переговоры-Трудности  в решении
теоретических и практических вопросов, касающихся  международных  коллективных
договоров, усугубля­ются отсутствием соответствующих  юридических норм как в на­циональном
трудовом  законодательстве, так и в международных соглашениях. Таким образом,
на сегодня международные коллек­тивные договоры не могут опираться на
позитивное право.     Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие
слож­ности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе
невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игно­рировать стимулируемую
самими же ТНК  тенденцию к унифика­ции условий использования в международном
масштабе  рабочей силы, к интернационализации ее стоимости, к нивелированию ус­ловий
труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в
рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США  и Канада,
северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом
нивелировании в междуна­родном масштабе условий труда на предприятиях,
расположенных во многих странах, а о реализации принципа «равная оплата за

  154

Глава 3 Регулирование коллективных трудовых oi ношении

равный труд», при.шанпого мировым сообществом и
закрепленного в конституциях II закоподагельстве многих стран. Международные
коллектинные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять за­работную нлагу и
условия труда работников предприятии  ТНК. выполняющих  равную  по количеству и
качеству работу, воспре-пяютвовать дискриминации работников (филиалов ТНК в
развива­ющихся  странах. Работники филиалов ТНК в УТИХ странах оплачи­ваются
значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не
потому, что их труд менее производителе!;, а потому, что руководство
международных фирм пользуется и своих интересах ситуацией на мировом рынке
рабочей силы и на рынках -1руда в каждой конкретной стране: исторически
сложившимся уров­нем стоимости рабочей силы, соотношением спроса и предложения
на ‘груд, заинтересованностью во внешних инвестициях, положени­ем в рабочем и
профсоюзном движении  и т. п. Тем более нельзя оправдать то. что в ряде стран
работники заграничных филиалов ТНК лишены  профсоюзных прав, имеют уровень
охраны ‘1руда мень­ший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути
к формированию  системы международного коллективного договорно­го регулирования
труда уже сделаны     Во многих крупных ТНК образованы международные  профсо­юзные
комитеты (советы, секретариаты), которые координируют деятельность профсоюзов
различных стран, функционирующих  на предприятиях этих монополий В частности,
ими проводится рабо­та но сбору и хранению информации, необходимой  для проведе­ния
коллективных переговоров. В будущем  эти советы могли бы стать ядром органов
коллективно-договорного представительства работников на переговорах с
руководством ТНК.     Многие западные исследователи считают распространение  в
будущем международных   коллективных договоров объективно не­избежным.
Показательно, что в статье ведущих американских  специа­листов по коллективным
договорам констатируется возрождение в оО-х годах интереса к проблемам
международных коллективных договоров и оживление консультаций и переговоров
руководства крупнейших  ТНК  и международных профсоюзных   организаций в рамках
Европейского Сообщества’.     В учредительном договоре ЕС (ст. П8’1) на
Комиссию ЕС воз­лагается задача развивать диалог между i рудом и менеджментом в
европейском масштабе, ведущий при наличии согласия сторон к заключению
европейских коллективных договоров.

     ‘ См Northrup
Я., Cambell D , Siowmski В
Multinational umon-mana-fi^me’nt consLiltalKm in Europe resurgence in the 19ii0
s»‘ // International labour review lif88 №  о Р
:i25—54[|

§ ~} KoTic’KTHiiHbiL’ договоры

155

    По всей вероятности, международные коллективные договоры
первоначально будут заключайся по отдельным, более или менее равным по уровню
экономическою  развития регионам.     Отметим, что в проекте устава Европейский
компании (ЕК), подготовленном официальными  органами ЕЭС. предусмотрено, что ЕК
является юридическим лицом  и суб-ьектом коллективных тру­довых правоотношений
и, в частности, правомочна вести коллек­тивные переговоры и заключать
коллективный доювор с профсо­юзами, объединяющими  работников ее филиалов в
странах — чле­нах Европейского Сообщества. На последних конгрессах Европей­ской
конфедерации  профсоюзов (ЕКП) активно обсуждается во­прос о необходимости
преобразования этой организации и наделе­ния ее полномочиями заключать
коллективные’ договоры па меж­национальном уровне в пределах Европейского
Сообщества. Пред­полагается, что ЕКП будет  заключать международные  базовые
(«рамочные») соглашения, способные стать общей основой для на­циональных
коллективных договоров.     В заключение затронем вопрос о появлении
нетрадиционных типов коллективных  договоров, примером  которых может слу­жить
коллективный договор, действующий на принадлежащем кор­порации «Дженерал
Моторс» автомобильном заводе «Сатурн» (штат Теннеси, США), который называют
прообразом коллективного до­говора будущего. В нем  нашли  наиболее полное
проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений  самые
новейшие  приемы и методы  рационализации производства. В до­говоре фиксируются
отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад,
совмещение профессий, широкое внед­рение льготных акций  для работников,
участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные
бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми про­фессиями,
за рационализаторство, за высокое качество продук­ции; предусмотрены также   гибкий
режим  труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад («саляризация»), различные
формы уча­стия работников в делах предприятия (кружки качества, консуль­тативные
комитеты, «группы участия» и ‘i. д ). Вводится сетевая структура управления,
учитывающая  самостоятельность произ­водственных  бригад Гарантируется
пожизненная  (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80%
персонала). Они  могут быть уволены только  в связи с непредвиденными и
непреодолимыми  обстоятельствами, ре.жим ухудшением экономи­ческих условий и с
обязательного согласия профсоюза. Провозгла­шается. что все трудовые споры
должны улаживагься с помощью консенсуса.     По сути дела, рассматриваемый
коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими
рекоменда­циями  науки управления и опытом наиболее передовых стран ин-

    15о        Глава 3, Регулирование коллективных трудовых
ит ношении

 теграцию работников и технологии в единую социотехническую
сис­ тему, т. е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармо­ ничное
сочетание социальных и психологических запросов работни­ ков и требований к
работнику современного сверхсложного произ­ водства, Таким путем предполагается
повысить производительность  труда, офсрективность производства, улучшить
использование рабо­ чей силы, психологический климат на производстве, открыть
новые  горизонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие  социальную
картину XXI  века-

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ