Главная

Разделы


Теория государства и права
Аграрное право
Государственное право зарубежных стран
Семейное право
Судебные и правоохранительные органы
Криминальное право
История государства и права России
Административное право
Гражданское право
Конституционное право России
История государства и права зарубежных стран
История государства и права Украины
Банковское право
Правовое регулирование деятельности органов ГНС
Юридическая психология
Финансовое право
Юридическая деонтология
Трудовое право
Предпринимательское право
Конституционное право Украины
Разное
История учений о государстве и праве
Уголовное право
Транспортное право
Авторское право
Жилищное право
Международное право
Международное право
Наследственное право
Налоговое право
Экологическое право
Медицинское право
Информационное право
Судебное право
Страховое право
Торговое право
Хозяйственное право
Муниципальное право
Договорное право
Частное право

  • Вопросы
  • Советы
  • Заметки
  • Статьи

  • «все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 43      Главы: <   11.  12.  13.  14.  15.  16.  17.  18.  19.  20.  21. > 

          § 4. Регулирование основных условий труда

        Заработная плата. В условиях рыночной экономики центр тя­ жести в правовой регламентации заработной платы лежит в сфе­ ре локального регулирования труда. Централизованное определе­ ние заработной платы (размера окладов) применяется лишь для  чиновников государственного аппарата.     Государство через механизм централизованного регулирова­ ния воздействует на заработную плату в четырех направлениях:  установление минимума заработной платы; определение ее струк­ туры; внедрение определенных форм  оплаты рабочей силы; ин­ дексация заработной платы и контроль за ее уровнем с целью  предотвратить чрезмерный рост.     В  коллективных договорах фиксируется основная часть зара­ ботной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и оклады служа­ щих). На их уровень оказывает влияние государственный общена­ циональный  минимум заработной платы. Он существует во мно­ гих странах, например в США, Франции, Испании, Канаде, Бель­ гии, Португалии, Австралии, Новой Зеландии, Израиле. Вместе с  тем имеется немало стран, в том числе ФРГ, Италия, Швейцария,  Австрия, Норвегия, Дания, Ирландия, где вообще отсутствует об­ щенациональный  минимум  заработной платы.      Законодательство и (или) коллективные договоры фиксируют  низший  предел заработка работников либо уровень, ниже которо­ го нс может быть ни одна тарифная ставка (оклад). Что же касает­ ся собственно тарифных ставок (окладов), то они, как правило, не  вводятся государством в централизованном порядке, а устанавли­ ваются путем  переговоров и закрепляются в коллективных дого-

    § 4. Регулирование основных условий труда

    107

    ворах в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных сеток) и окладов. Впрочем, в настоящее время нельзя утверждать, что государство полностью устраняется от участия в процедуре установления тарифных ставок (окладов) даже в част­ном секторе. Во многих странах государственные органы подправ­ляют  согласованные сторонами размеры заработной платы, ис­пользуя, в частности, процедуру придания коллективным догово­рам общеобязательной силы. Если в коллективных договорах та­рифные  ставки и сетки либо оклады  противоречат принципам государственной политики, то такие договоры не получают офи­циальной санкции.     В наименьшей степени централизованное государственное ре­гулирование воздействует на размеры и условия назначения над-тарифных  надбавок, В законодательстве провозглашается обычно лишь  принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и фикси­руются минимальные   размеры увеличения тарифных  ставок за сверхурочное время. В некоторых странах законодательным пу­тем установлены правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака, другие выплаты гарантийного и компенсационно­го характера. Однако в большинстве стран правила оплаты рабо­ты, отличающейся  от нормальных условий, а также назначения гарантийных  и компенсационных выплат и доплат содержатся в коллективных договорах.     В законодательстве (частично в коллективных договорах) име­ются  правила, касающиеся места, порядка и периодичности вы­плат заработной платы, запрета расплаты товарами, способы за­щиты  заработков от чрезмерных вычетов. Некоторые из этих во­просов уточняются в трудовых договорах.     В ряде стран в общенациональном масштабе (Бельгия) либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Вели­кобритания, Швейцария) вводится индексация заработной платы, т. е. надбавки на дороговизну на основе принципа «подвижной шкалы»  —  периодического повышения  ставок в соответствии с ростом официально  исчисляемого индекса цен на  потребитель­ские товары либо единовременные надбавки в соответствии с рос­том цен.     Заслуживает быть отмеченным, что индексация заработка су­ществует в немногих странах и главным образом в коллективных договорах, а во Франции и ФРГ она запрещена законом. Во Фран­ции осуществляется индексация только государственного миниму­ма заработной платы.     Ограниченное распространение индексации заработной платы объясняется распространенным  убеждением, что индексация за­работной платы, как и иных доходов, — сильнейший инфляцион­ный  фактор, ведущий, в частности, к резкому росту производст­венных издержек. На Западе преобладает мнение, что индексация

      108   Глава 2 Оформление и упорядочение отношении грудового найма

    заработной платы, даже ее минимума, —- это верный путь к гипер­инфляции     Что касается надбавок к тарифу, то они традиционно относи­лись к сфере усмотрения предпринимателя. Однако в настоящее время большинство выплат, входящих в надтарифную заработную плату, также стало предметом коллективных переговоров.     На Западе государство, как правило, нс вмешивается в мето­ды вознаграждения работников. Каждый предприниматель  разра­батывает и применяет любые  формы и системы  заработной пла­ты, виды премиальных и прочих выплат, используя необязатель­ные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Предприниматели отбирают только те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее под­ходящими  для конкретных предприятий независимо от того, какой орган их готовит и издает.     В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные, по­ложения, касающиеся  форм и систем заработной платы, поощри­тельного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила каса­ются либо коллективных систем заработной платы, либо отложен­ных  выплат. Такое законодательство имеется, например, во Фран­ции. Оно рекомендует вводить системы коллективной заинтересо­ванности в результатах хозяйственной деятельности, в росте произ­водительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирова­ния особых соглашений (договоров). Предпринимателям, заключив­шим  такие соглашения, предоставляются налоговые льготы. Опреде­ляется процедура заключения таких договоров, формы контроля со стороны административных властей и только принципиальные по­ложения, касающиеся видов предоставляемых работнику выплат. Идет речь главным образом о различных видах коллективного премирова­ния  Распределение коллективных премий производится на основе балльной оценки каждого работника «по заслугам». Учитываются квалификация, трудовой стаж, отсутствие прогулов. Премиальный фонд, максимальный размер которого — 20% фонда заработной пла­ты, делится на общее число баллов, полученных всеми членами пер­сонала. Для подсчета конкретного размера премии цена балла умно­жается на их число — результат балльной оценки работника. Пре­мия  выплачивается ежеквартально Размер премии не должен пре­вышать  1/5 годовой заработной платы работника.     Акции предприятий (фирм), распространенные среди работни­ков, — это явление, типичное для многих, особенно крупных, пред­приятий  на Западе. Обычно условия распространения таких акций определяются  в коллективных договорах. Однако в ряде стран при­няты специальные законодательные акты, устанавливающие усло­вия и порядок распределения акций среди работников.

    § 4 Ре1улированпе основных условий ч руда

    109

        Французское законодательство, например, предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные  им акции. Такому предпри­ятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник мо­жет приобрести акции на  сумму, нс большую, чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы  другому лицу  Решение  о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров Акции рас­пределяются среди работников со стажем работы на данном пред­приятии не менее двух лет и не подлежат продаже  по общему правилу в течение 3—5 лет. Акции могут быть выкуплены работ­никами за счет регулярных отчислений от заработной платы Списки работников-акционеров должны  быть вывешены  для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционе­ров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации  о финансовом состоянии и хо­зяйственной деятельности акционерного общества. Предусмотрена возможность выпуска бесплатных (либо со скидкой в цене) акций для работников, имеющих  определенный стаж работы на пред­приятии. Часть продажной цены таких акций возмещается госу­дарством.     Акционерным  обществам дано право предусмотреть в своих уставах, что представители персонала, наряду с представителями акционеров, могут заседать в руководящих органах общества с правом решающего голоса.     Законодательство регулирует и отложенные выплаты работ­никам, которые накапливаются в течение ряда лет. Например, во Франции  часть вознаграждения из прибыли предприятия не вы­дается работникам наличными, а составляет фонд (резерв) учас­тия, не облагаемый налогом. Освобождение от налогов возмещает до 75% сумм, переводимых  предпринимателем  в фонд участия. Средства этого фонда используются прежде всего для расширения инвестиций Работники, имеющие определенный  трудовой стаж и таким образом участвовавшие в создании прибыли, получают про­порционально заработной плате (но не более определенного мак­симума) облигации, акции либо иные ценные бумаги, выплаты по которым (за некоторыми исключениями) возможны  не ранее чем через 5—8 лет.     Работнику выдается вся причитающаяся ему из фонда учас­тия сумма в случае увольнения, ухода на пенсию, прекращения работы из-за инвалидности     На предприятии может быть создано сберегательное учреж­дение с участием всех желающих работников. Максимальный вклад работника —  25% годовой заработной платы. Предприниматель может  дополнить этот вклад суммой до 10 тыс фр в год (но не

      110   Глава 2 Оформление и упорядочение отношении трудового наима

    более 1/3 вклада работника), освобождаемой от налогов. Выплаты по вкладам блокируются па 5—8 лет. Накопленные суммы могут инвестироваться либо в акции, выпускаемые предприятием, либо и акции любого инвестиционного фонда.     В ФРГ, как это установлено законодательством, рабочие и служащие  могут часть заработной платы положить  па особый сберегательный счет, который блокируется па срок до семи лет, после чего работник может воспользоваться указанной суммой, размеры которой возрастут, так как выплачивается процент (ЗО^/г' годовых). Многие коллективные договоры предусматривают, что предприниматели выплачивают в дополнение к заработной плате определенные денежные суммы, которые переводятся на сберега­тельную книжку. Работники вправе воспользоваться этим вкла­дом не ранее чем через семь лет.     Отметим, что сберегательные учреждения все чаще созда­ются на крупных предприятиях западных  стран в соответствии с нормами, предусмотренными  не в законах, а в коллективных договорах. Например, на автомобильном заводе «Сатурн» (США) каждый  работник может по собственному желанию  переводить до 15^ тарифной ставки (должностного оклада) на сберегатель­ный счет. Администрация  для стимулирования  сбережений на каждый  доллар, переводимый на сберегательный  счет, добав­ляет 2 долл.     Цель этих мер —  заинтересовать персонал в деятельности предприятия. Кроме того, накопление отложенных выплат  рас­сматривается как эффективное средства борьбы с инфляцией и как способ аккумуляции дополнительных денежных средств для осуществления инвестиций. Особенно важно то, что отложенные выплаты  задерживают развитие инфляционных  процессов и яв­ляются составной частью экономической стратегии, призванной обеспечить здоровое развитие народного хозяйства и смягчить со­циальную напряженность. Этому, в частности, должно способство­вать превращение значительного числа наемных работников в ак­ционеров, и прежде всего во владельцев акций тех предприятий, на которых они заняты.     В 50—70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры  с целью предотвращения  чрезмерного роста заработной платы. Их проводили в рамках так называемой  политики дохо­дов, сущность которой состоит в установлении жесткого контро­ля прежде всего над повышением трудовых доходов. Однако та­кой метод государственно-административного воздействия на ве­личину заработной платы оказался малоэффективным  и в целом нетипичен для прошедшего десятилетня и для начала 90-х годов. В этот период размеры и дифференциация заработной платы, ее движение  стали в большей мере определяться законами рынка, спросом и предложением,  экономической конъюнктурой. Госу-

    § 4 Регулирование основных условии труда

    111

    дарство на Западе использует ныне в наибольшей степени кос­венные методы  воздействия на экономические и хозяйственные показатели, в том числе на движение заработной платы (измене­ние ссудного процента, фискальные меры и т. п.).     В заключение отметим, что в трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимате­лей за задержку выплаты заработной платы, которая существует наряду с гражданско-правовой ответственностью за нарушение обязательства по сделке трудового найма и дополняет ее.     В качестве примера приведем португальский Закон  19R6 г. №  17. Он применяется, когда выплата заработной платы запазды­вает более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, или когда задержка выплаты  заработной платы превышает  90 дней независимо от величины невыплаченной суммы.     В указанных выше  двух случаях министр занятости по за­явлению  заинтересованных лиц специальным  актом объявляет, что данное предприятие является должником  своих работников в отношении заработной платы. Издание такого административ­ного постановления дает право любому  затронутому неплате­жами  работнику либо приостановить трудовой  контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих ком­пенсаций.     Приостановка трудового договора не лишает работника нрава на получение задержанной заработной платы с процентами. В пе­риод приостановки трудовых отношений заработная плата не вы­плачивается, но работник получает пособие по безработице и про­чие выплаты из фондов социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отража­ется на его правах в отношении прежнего нанимателя.     Работник вправе избрать и другой вариант — прекратить по своей инициативе трудовое отношение. В этом случае он получа­ет пособия и возмещения, предусмотренные трудовым законода­тельством в связи с расторжением трудового договора но вине предпринимателя. Работник приобретает право на пособие по без­работице и приоритетное право быть принятым на государствен­ные курсы  но профессиональному обучению и переобучению, ор­ганизуемые органами занятости.     Кроме того, в отношении работников, ставших жертвами не­выплаты  заработной платы, указанным законом установлены сле­дующие  дополнительные льготы:     приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых пла­тежей;     приостановка судебного решения о взыскании квартирной пла­ты, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой  выплаты заработной платы.

      112   Глава 2 Оформление и упорядочение о сношений трудового наима

        Накинете по решению 2/3 работников, занятых на предпри­ятии, не выполняющем  своих обязательств по выплате заработ­ной платы, трудовой коллектив может обратиться в прокуратуру с просьбой возбудить дело о признании предприятия банкротом.     Рабочее время В большинстве стран нормальная продолжи­тельность рабочего времени закрепляется в законах и в коллек­тивных договорах, а в Великобритании и Дании для основной час­ти работников — только в коллективных договорах.     При этом в первой группе стран продолжительность рабочего времени в коллективных договорах ниже, чем в законах. Это объяс­няется тем, что сокращение продолжительности рабочей недели в большинстве стран происходило главным образом путем измене­ния норм коллективных договоров, обычно по отраслям; законода­тельство же сокращало максимальную  продолжительность рабо­чего времени вслед за коллективными договорами и через извест­ный промежуток  времени.     Коллективные договоры как более гибкий, нежели законодатель­ство, элемент правового регулирования труда в наибольшей мере учитывают  требования производства, специфику отраслей, всегда находились и находятся впереди законов, устанавливая более низкий уровень нормальной продолжительности рабочего времени.     Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35—40-часовая рабочая неделя — по коллективным договорам (см табл. 1). Это нормальная продолжительность  рабочей недели (без сверх­урочных)  Фактическая  же продолжительность  рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.     Работа в сверхурочное время, т.е- сверх нормальной его про­должительности,  как правило, носит добровольный характер и лишь  в случаях, предусмотренных законом, обязательна. В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если иное не оговорено в коллективном договоре.     Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (фе­деральное законодательство США, Дания) либо для взрослых ра­бочих-мужчин  (Великобритания, Япония)     Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум  может  быть дневным, недельным, месячным, годовым или  их комбинацией В  ряде стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные  работы допускаются с санкции  инспекции труда или требуют согласия (заключения) профсоюза (органа трудового коллектива). Сверхурочные часы компенсируются,  как правило, повышенной  оплатой (в процентах к основной тарифной ставке),

    § 4 Регулирование основных условий труда                     113

    однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидер­ланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законам либо коллек­тивными договорами установлено, что при определенных услови­ях сверхурочные  работы могут быть  компенсированы отгулом Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных  сумм. Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового регулирова­ния, и их введение имеет определенную объективную основу,

                                                                            Та   б л и  it a

    Нормальная продолжительность рабочей недели     в странах развитой рыночной экономики                   (в часах)

    Страна

    По закону

    По коллективным

     

     

     

     

    договорам

    Австралия

    35—40

    35—40

    Австрия

    40

    38—38,5

    Бельгия

    40

    36—38

    Великобритания

    37—39

    Греция

    48

    37,5—40

    Дания

    37

    Ирландия

    48

    38—40

    Испания

    40

    38—40

    Италия

    48

    40

    Канада

    40

    35—40

    Люксембург

    40

    40

    Нидерланды

    48

    38

    Новая Зеландия

    40

    40

    Норвегия

    40

    37,5

    Португалия

    48

    35—44

    США

    40

    35—40

    Финляндия

    40

    37,5—40

    ФРГ

    48

    37,5

    Франция

    39

    35—39

    Швейцария

    45

    41,6—42,3

    Швеция

    40

    35—40

    Япония

    44

    40—48

     

      114   Глава 2^ Оформление п упорядочение отношении трудового найма

        Следует отметить все большее значение регламентации ре­жимов труда, гибкого распределения рабочего времени в течение учетного периода (месяца, квартала, года), широкое распростране­ние суммированного учета рабочего времени.     Еще один существенный момент — тенденция к индивидуализа­ции и персонализацип режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современного производ­ства, модернизированной организации труда, которая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполагают, будет характерна для использования рабочей силы в XXI в., когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение, психика, личные наклонности, жизненный биологический ритм конкретного работни­ка) и на этой основе определяться трудовая загрузка каждого рабо­тающего. Ожидается, что это даст огромный скачок в выработке и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.     В 80-е годы в странах Запада отрабатывались различные ва­рианты распределения рабочих часов в течение дня и недели. Не­которые варианты сопровождаются серьезными изменениями тра­диционного, ставшего привычным  порядка работы (скользящий, пли гибкий график работы), другие предполагают более или ме­нее значительную корректировку тех или иных элементов режи­ма дневного или недельного рабочего времени («уплотненная ра­бочая неделя», многоступенчатый порядок начала и окончания ра­бочего дня, «уплотненный рабочий день», т. е. работа с максималь­но коротким обеденным перерывом).     Первоначально эксперименты  в отношении  новых  режимов рабочего времени либо нигде не фиксировались, либо оформля­лись в той или иной мере в правилах внутреннего трудового рас­порядка. На последующих этапах многие положения, касающиеся режима  рабочего времени, в частности новых графиков работы, стали включаться в коллективные  договоры, и, наконец, в ряде стран в самые последние годы произошла универсализация новых режимов работы  путем закрепления их в законодательстве.     Еще один аспект режима труда —  применение многосменных работ. Число работников, занятых на таких работах, варьируется в различных странах от 14 до 30%, причем наблюдается тенденция роста. Наиболее распространена работа в две смены, но на некото­рых предприятиях работа проводится в три смены и более, вплоть до пятисменной работы. Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными  экономическими мотивами, и прежде всего целями лучшего использования производственного оборудо­вания, особенно в связи с его удорожанием и быстрым устарева­нием. ростом фондоемкости  и сокращением продолжительности рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает  большую эффективность  и рентабельность производства за счет увеличе­ния коэффициента использования оборудования.

    § 4. Регулирование псчговных условии труда

    115

        Поименная работа, особенно и вечерние и ночные часы, сопря­жена  со значительными неудобствами, дополнительным нервным напряжением  и, как показали обследования, негативно сказывается на здоровье работников, на их семейной жизни, воспитании детей. Это делает необходимым сильное стимулирование таких работ, спо­собное компенсировать отрицательные стороны многосменности и побудить работников соглашаться на такой режим труда.     Основной способ стимулирования —- повышенная оплата. Над­бавка составляет в различных странах и отраслях от К) до 30% (в зависимости от вида смены). В законодательстве и коллектив­ных  договорах установлен дополнительный  отпуск за работу в вечернюю  или ночную  смену, сокращенная  продолжительность ночной смены, освобождение от таких работ пожилых трудящихся (обычно старше 55 лет).     При введении непрерывной  многосменной работы многие кол­лективные договоры устанавливают сокращенную  продолжитель­ность рабочей недели (35—30 час.), обязательный медицинский ос­мотр лиц, занятых на многосменной работе.     Многосменный режим труда нередко вызывает активное или пас­сивное сопротивление работников, которые воспринимают его как покушение на качество жизни, как фактор, усиливающий напряжен­ность труда, преждевременный износ рабочей силы, ведущий к до­полнительным стрессам. Дальнейшее расширение применения такого режима  возможно только при условии сокращения продолжитель­ности рабочего времени до 30—20 час. в неделю. Если сбудутся про­гнозы футурологов о том, что именно такой будет продолжитель­ность рабочей недели в XXI в., многосменная работа, сопровождаемая коренной перестройкой режимов труда, отдыха, стиля и образа жиз­ни, приобретет, очевидно, более широкое распространение.     Еще одно направление усиления  гибкости правового регули­рования рабочего времени —  легализация его мобильных  режи­мов. На практике существуют  две главные разновидности таких режимов, фиксируемых   в индивидуальных трудовых договорах.     1. При заключении  трудового договора согласовывается не­дельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего времени, которая может  варьироваться по усмотрению нанимателя в пределах установленного максимума в течение учет­ного периода. Это — разновидность суммированного учета рабоче­го времени.     2. В трудовом договоре не устанавливается твердая продолжи­тельность рабочего времени. Предусматривается лишь то, что нани­матель вправе привлекать работника «по вызову» в случае необхо­димости с указанием или без указания продолжительности рабочего дня. Например, в трудовой договор при его заключении или впослед­ствии вносится следующее условие: «Ваша работа будет осущест­вляться в случае необходимости для предприятия и носить случай-

      116   Гпава 2 Оформление и упорядочение отношении трудовою найма

    ный характер. Вы будет загружены работой время от времени». За­работная плата зависит от фактически проработанных часов В неко­торых случаях устанавливается ее минимум и максимум.     Первоначально эксперименты  в отношении новых  режимов рабочего времени не фиксировались в нормативных  актах либо иногда оформлялись в правилах внутреннего трудового распоряд­ка. На последующих этапах многие положения, касающиеся режи­мов рабочего времени, в частности новых графиков работы, стали включаться в коллективные  договоры и, наконец, в ряде стран произошла легализация новых режимов  работы путем закрепле­ния их в законодательстве. Так, во французском Законе от 27 де­кабря 1973 г. об улучшении условий труда (ст. 1G) предпринима­телям было предоставлено право отказаться от установления кол­лективного режима рабочего времени и ввести по соглашению с конкретными  работниками по их просьбе скользящий график ра­боты. Такое соглашение приобретает силу, если против него не возражает комитет предприятия (а при его отсутствии — делегат персонала). О каждом соглашении о скользящем графике работы должен  быть проинформирован инспектор труда.     Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индивидуализированных  режимов  труда, учитывающих   пожелания работников и их семейные условия. О введении такого режима должна быть заблаговременно информи­рована инспекция труда. Норма о допустимости индивидуализа­ции режима  труда включена во французский Кодекс труда     Введение мобильных графиков режима  рабочего времени до­пущено  ныне в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии.     Так, французский Закон от 28 февраля 1986 г. о гибком рабо­чем времени  дает администрации предприятий право на протя­жении  всего года в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 час., т. е., по сути дела, вводит суммированный  учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ с 1985 г. легализован особый режим рабочего вре­мени, который получил название Kapovaz. Это режим гибкого ра­бочего времени, определяемый нуждами  и потребностями пред­приятия  Закон установил, что при таком режиме  для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжитель­ность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы  не может быть менее трех дней  подряд, и работник должен быть заблаговременно (по край­ней мере, за четыре дня) предупрежден о возобновлении работы.     Сегодня правовое регулирование  режимов труда делает на Западе  лишь первые шаги. Дальнейшее  его развитие может во многом  изменить правовое регулирование рабочего времени     Время отдыха. Правовое регулирование времени отдыха вклю­чает  регламентацию различного вида перерывов в работе (внут-

    § 4 Регулирование основных условий труда

    117

    рисменных, междудновных, еженедельных, праздничных дней, от­пуска).     Мы ограничимся рассмотрением правового регулирования от­пусков.     Продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада  колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. Она зависит от страны, отрасли, принадлежности  к рабочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев — от возраста и условий труда (см. табл 2). В одних странах вовсе отсутствуют законодательные  акты об отпусках (США,  Великобритания), и этот вопрос для большинства работни-

                                                   Таблица   2     Продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска

     

     

     

     

    По коллективным

    Страна

    По закону

    договорам

     

     

     

     

    (средний уровень)

    США

     

     

    1—б недель

    Великобритания

    4—6 недель

    Япония

    10—20 дней

    как в законе

    ФРГ

    3 недели

    4—б недель

    Канада

    2—4 недели

    1—7 недель

    Австрия

    5—6 недель

    как в законе

    Бельгия

    4 педели

    4—5 недель

    Дания

    5 недель

    5 недель

    Финляндия

    5 недель

    5—G недель

    Франция

    5 недель

    5—6 недель

    Греция

    4 недели,

    как в законе

    Исландия

    4 недели 4 дня

    как в законе

    Ирландия

    3 недели

    4 недели

    Люксембург

    5 недель

    как в законе

    Нидерланды

    3 недели

    4—5 недель

    Норвегия

    4 ж дели 1 день

    как в законе

    Португалия

    4 недели

    как в законе

    Испания

    5 недель

    как в законе

    Швеция

    5 недель

    5—8 педель

    Швейцария

    4 недели

    4—5 недель

    Австралия

    3 недели

    4 недели

     

      118   Глава 2 Оформление  и упорядочение' oiHorneiiim трудовою наима

    ков регулируется исключгпельно  в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдель­ных категорий рабогников (служащих частных предприячий, же­лезнодорожников, МОЛО/1СЖИ, домашних работников), а для основ­ной части работников 0'туска устанавливаются в коллег ивиых договорах; наконец, в ряде стран (Франция, ФРГ) от. пуска для ос-новноп части трудящихся регламентируются специальными зако­нодательными актами.     Во Франции, согласно ордонансу от 1G января 1982 г, за один месяц непрерывной  работы работник получает 2,5 дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить 30 рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной при­чине (по личным  мотивам, из-за простоя по вине работника, в связи с незаконной стачкой и т и ) ведет к пропорциональному сокращению  отпуска Таким  образом, только непрерывная, как правило, работа в течение календарного года дает право на 5-недельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в 30 рабо­чих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачива­ется отпуск пропорционально фактически отработанным месяцам По коллективным  договорам продолжительность отпуска может быть увеличена и дифференцирована в зависимости от трудового стажа либо возраста работника.     Закон определяет порядок предоставления отпусков, который детализируется в коллективных договорах Период отпусков для несельскохозяйственных отраслей' 1 мая—31 октября Отпуск предо­ставляется одновременно всем работникам с закрытием предпри­ятия либо поочередно в соответствии с графиком отпусков. Суп­руги, работающие на предприятии, вправе уходить в отпуска од­новременно. Если работнику выпадает отпуск вне отпускного пе­риода, он имеет право в порядке компенсации на дополнительный отпуск (1—2 дня). Отпуск может быть разделен. Дата отпуска не может  быть изменена администрацией в течение одного месяца перед его началом.     В ФРГ  федеральный Закон об отпусках от 8 января 1963 г. провозглашает право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также учеников производственного учени­чества. Право на отпуск возникает через 6 месяцев работы. Про­должительность отпуска — 24 рабочих дня Если после 6 месяцев непрерывной  работы работник увольняется, то он приобретает право на отпуск продолжительностью в одну двенадцатую часть годового отпуска, умноженную на число фактически проработан­ных полных месяцев. Отпуск предоставляется но желанию работ­ника полностью или частично. Перенесение очередного отпуска на последующий  год допускается только в исключительных случаях и он должен  предоставляться не позднее первых трех месяцев

    § 4 Регулировании основных условии труда

    119

    следующего года При прекращении трудового m ношения возмож­на денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь во время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит и продолжительность отпуска. Во время отпуска работник не впра­ве работать по найму     Законодательства ФРГ  запрещает  в принципе увольнение работника по инициативе  нанимателя  в период нахождения в отпуске. Однако из этого правила установлено исключение. Со­гласно решению  Федерального  суда но трудовым  делам ФРГ работодатель вправе принять решение  об увольнении работни­ка, находящегося в отпуске, и послать ему извещение об этом. Такое извещение  имеет силу, даже если работник уехал отды­хать, но оставил заявление на почте о передаче ему корреспон­денции     Оплата отпуска производится перед его началом но среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка, происшедшее в этот период не по вино работника, не влияет на размеры отпускных.     Согласно Закону ФРГ об охране труда молодежи от 23 янва­ря 1976 г. ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет — 3U рабочих дней, до 16 лет — 27 рабочих дней, до 18 лет — 25 рабочих дней.     Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5—6 недель сопровождается усилением многообразия в поряд­ке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период (между 30 сентября и 2 мая), в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накапливаться в течение пяти лет, т. е- каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжитель­ностью 10 недель (5 недель очередного текущего отпуска плюс 5 накопленных недель отпуска).     Наряду с ежегодным оплачиваемым  отпуском для отдыха за­конодательство и коллективные договоры западных стран предус­матривают оплачиваемые  и неоплачиваемые  отпуска, имеющие самые разнообразные цели: отпуска, связанные с событиями се­мейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть чле­на семьи и т. п.), учебные отпуска и даже дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей Специфические задачи выполня­ет законодательно закрепленный в 80-х годах во Франции отпуск для создания собственного предприятия. Это неоплачиваемый от­пуск Он предоставляется лицам, имеющим непрерывный стаж на данном предприятии  не менее трех лет Продолжительность — 1 год (в виде исключения — 2 года) с правом одноразового продле­ния. После окончания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю  или равноценную работу (без понижения заработ­ной платы)

      120_  Глава 2. Оформление и упорядочение отношений трудового найма

        Цель указанного отпуска — создать условия для увеличения числа бизнесменов. Это но существу одно из средств побуждения к предпринимательству, к созданию мелкого бизнеса, малых пред­приятий, играющих все большую роль в странах Запада.     Еще одна функция отпусков —  стимулирование регулярной посещаемости. Так, на автомобильных заводах французских фирм «Пежо» и «Ситроен» каждая неделя непрерывного посещения ра­боты (без прогулов и опозданий) дает право рабочему на 15 бал­лов, а служащему —  на 9 баллов. За работу в ночное время и в воскресные (праздничные) дни начисляются дополнительные бал­лы. 500 начисленных баллов дают право на один день оплачивае­мого отпуска. Работник, пропустивший но любой причине более 15 дней в году, теряет все начисленные ему баллы. Часть зарабо­танного таким путем дополнительного отпуска работник должен взять в течение последующего года, а часть — отложить. Соотно­шение  этих двух частей зависит от возраста работника. Напри­мер, если ему до 35 лет, 1/3 дополнительного отпуска он должен использовать немедленно, 1/3 — между  35 и 50 годами, 1/3 — после 5U лет. Теоретически регулярная (без прогулов) посещае­мость предприятия  в течение трудовой жизни даст работнику право на полностью оплаченный дополнительный  отпуск в тече­ние 16 месяцев до достижения пенсионного возраста.     Своеобразная разновидность отпуска — «сэбетикл», который, как правило, регламентируется в коллективных  договорах. Это длительный (до 11 месяцев), обычно оплачиваемый, а иногда неоп­лачиваемый отпуск, который предоставляется при достаточно про­должительном  стаже работы на данном предприятии один раз в 7—10  лет. В 60—70-х годах такой отпуск получали почти исклю­чительно высшие менеджеры  (для полного отдыха и разрядки)1 и научно-педагогические работники (для проведения дополнитель­ных  исследований, в частности, путем поездок за рубеж и обду­мывания  новых идей).     В 80—90-х годах наблюдается расширение использования «сэ-бетикла». В ряде отраслей промышленности США, например в ста­леплавильной, он стал предоставляться работникам-ветеранам — 13-недельный дополнительный оплачиваемый отпуск каждые пять лет при  10—16-летнем стаже непрерывной работы  на предпри­ятии.     Хотя в настоящее время «сэбетикл» в чистом виде, т. е. как длительный  оплачиваемый  отпуск, в большинстве стран имеет ограниченное распространение, в западной литературе выдвига­ются  предложения о его более широком внедрении как средства стимулирования высококвалифицированных  работников и для обес-

        ' На предприятиях такой отпуск нередко используется для практи­ческого апробирования кандидатов на должность, находящихся в резерве.

    § 5. Обеспечение прав п интересов работников на производстве   121

    печения более рационального распределения рабочего времени и времени отдыха в течение трудовой жизни. Отмечается, что такой отпуск необходим не только для отдыха, но и для самообразова­ния, повышения квалификации, физической  и духовной разрядки и оздоровления. Поскольку эти отпуска предоставляются обычно работникам, имеющим  длительный трудовой стаж, их можно рас­сматривать  как своего рода переходную степень от полной за­грузки к выходу на пенсию по старости.     В заключение отметим, что в странах Запада в последние де­сятилетия все большее распространение получает отпуск по ухо­ду за ребенком, который предоставляется любому из родителей (или поочередно) до достижения ребенком возраста одного—трех лет, а в отдельных странах — до достижения ребенком возраста обязательного школьного обучения (6—8 лет)1. Отпуск предостав­ляется либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой (за счет средств социального страхования).     Небезынтересно, что в Швеции  25% родителей, ушедших  в 1987 г. в отпуск по уходу за ребенком, составляли ОТЦЫ'1.

    «все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 43      Главы: <   11.  12.  13.  14.  15.  16.  17.  18.  19.  20.  21. > 





    polkaknig@narod.ru ICQ 474-849-132 © 2005-2018 Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт.