1.5. ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ ДОЛЖНОСТИ ЕДИНОЛИЧНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА

1.5. ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ ДОЛЖНОСТИ ЕДИНОЛИЧНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА

19
0

Как показала
практика применения законодательства о хозяйственных обществах, серьезные
конфликты наиболее часто возникают именно при освобождении от должности лиц,
выполняющих функции единоличных исполнительных органов этих обществ. Коллизия
между гражданским и трудовым законодательством порождала нестабильность,
зачастую приводившую к потере контроля за деятельностью хозяйственных обществ
со стороны их акционеров (участников). Жертвой таких конфликтов стало даже
Правительство РФ, которое не раз было вынуждено силой изгонять уволенных
Генеральных директоров акционерных обществ, акции которых находятся в
государственной собственности. Пока еще рано говорить, будет ли достигнуто сколько-нибудь
существенное улучшение ситуации после принятия ТК РФ и Закона N 120-ФЗ, однако
следует, не откладывая, проанализировать то, каким образом могут взаимодействовать
между собой нормы этих актов.

До внесения в
трудовое законодательство указанных изменений норма п. 4 ст. 69 Закона об АО,
которой общему собранию акционеров (или совету директоров) предоставлялось
право в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом
общества, часто вступала в коллизию с нормами КЗоТ РФ об основаниях увольнения
руководителя организации. Особенно трудно было уволить руководителя, если договор
между единоличным исполнительным органом и обществом вообще не был заключен или
когда в таком договоре не было указано никаких не предусмотренных
непосредственно в КЗоТ РФ дополнительных оснований для расторжения договора.

Что же касается
Генеральных директоров ООО, то в статьях Закона об ООО, посвященных статусу
единоличного исполнительного органа, нет нормы, идентичной п. 4 ст. 69 Закона
об АО, но подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО за общим собранием участников
закреплено право прекращать полномочия этих руководителей досрочно. Таким
образом, Закон об ООО, так же как и Закон об АО, вступал в коллизию с КЗоТ РФ.

Теперь ситуация
существенно изменилась. Помимо общих оснований для увольнения работника по
инициативе работодателя, которые могут быть применены и к руководителю
хозяйственного общества, ТК РФ предусмотрены семь специальных оснований,
которые могут быть использованы для освобождения от должности единоличного
исполнительного органа хозяйственного общества:

1) принятие
необоснованного решения руководителем организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное
грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10
ст. 81 ТК РФ);

3) в случаях,
установленных трудовым договором с руководителем организации (п. 13 ст. 81 ТК
РФ) (что совпадает с нормой об увольнении «по иным основаниям, предусмотренным
трудовым договором» с руководителем организации, приведенной в п. 3 ст.
278 ТК РФ);

4) «в других
случаях (не перечисленных в ст. 81 ТК РФ и в Кодексе вообще. — Б.К.),
предусмотренных… иными федеральными законами» (п. 14 ст. 81 и ст. 77 ТК
РФ);

5) «в связи
с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с
законодательством о несостоятельности (банкротстве)» (п. 1 ст. 278 ТК РФ);

6) «в связи
с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником
имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом)
решения о досрочном прекращении трудового договора» (п. 2 ст. 278 ТК РФ);

7) смена
собственника имущества организации (ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Есть изменения и
в Законе об АО. На первый взгляд Законом N 120-ФЗ внесены лишь редакционные
уточнения в регламентацию процедуры досрочного прекращения полномочий
исполнительных органов общества. Как и раньше, орган акционерного общества,
«образующий» исполнительный орган, вправе по собственному усмотрению
в любое время принять решение о замене руководителей общества. На первый взгляд
изменилась лишь терминология: раньше это называлось расторжением договора, а теперь
называется досрочным прекращением полномочий. Однако, как мы убедимся в
дальнейшем, такое редакционное уточнение имеет серьезные последствия. Рассмотрим
два возможных случая освобождения от должности руководителя хозяйственного
общества: досрочное освобождение и освобождение по истечении срока действия
трудового договора.

1.5.1. Досрочное
освобождение руководителя от должности

Вслед за Законами
об АО и ООО Трудовым кодексом Российской Федерации наконец признано право
коммерческой организации на увольнение руководителя до истечения срока действия
его трудового договора вне зависимости от совершения им каких-либо виновных
действий (см. п. 2 ст. 278 ТК РФ). Теперь долгая дискуссия о признании трудовым
законодательством за коммерческими организациями такого права может считаться
завершенной. Правда, можно предположить, что еще немало усилий потребуется для
преодоления сложившихся за время применения КЗоТ РФ судейских стереотипов,
которые не позволяли работодателю уволить по своей инициативе работника, не
совершившего никаких проступков: с введением в действие ТК РФ данный принцип не
распространяется на руководителей хозяйственных обществ и в ряде случаев на их
заместителей (о чем пойдет речь в главе 3). Тем не менее мы бы рекомендовали в
первое время оформлять увольнение Генеральных директоров с предельной
осторожностью и быть готовыми представить суду причины, которые повлекли за собой
решение акционеров (участников) о смене руководителя общества. Хотя формально
ТК РФ (п. 2 ст. 278) теперь этого не требует, судьям будет проще проверять законность
увольнения по этому основанию, если работодатель сумеет представить
доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей со стороны единоличного
исполнительного органа хозяйственного общества.

Однако с
вступлением в силу ТК РФ возникли и некоторые новые сложности. Так, ст. 279 ТК
РФ требует выплатить увольняемому по п. 2 ст. 278 ТК РФ руководителю
«компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере,
определяемом трудовым договором». А как быть, если в трудовом договоре с
руководителем, заключенном до введения в действие ТК РФ, не предусмотрено
никакой компенсации в случае досрочного увольнения?

Прежде всего — и
это касается всех хозяйственных обществ — в такие договоры следует срочно
внести соответствующие дополнения. Если же увольнение все-таки происходит до
внесения изменений в трудовой договор с руководителем, компенсацию все равно
следует выплатить, чтобы не нарушать принципа, закрепленного ст. 279 ТК РФ (для
расчета размера компенсации в этом случае можно применить по аналогии норму ст.
181 ТК РФ). Еще непонятно, как по данной статье сложится судебная практика: она
ведь может как признать за организацией право на досрочное увольнение руководителя
без какой-либо компенсации, если до введения в действие ТК РФ он подписал трудовой
договор, в котором об этом ничего не сказано, так и признать незаконным
досрочное увольнение без выплаты компенсации, предусмотренной ТК РФ. Поскольку
трудовые отношения носят длящийся характер, второй вариант даже более вероятен.
Поэтому лучше попытаться заранее внести изменения в трудовой договор и тем
самым избежать дополнительных осложнений.

Очевидно, что
разработчики ТК РФ согласились со специалистами, которые считали, что инвесторы
должны иметь право в любое время уволить руководителя, даже если он не совершил
никаких виновных действий, но только при условии выплаты руководителю в этом
случае дополнительной компенсации <*>. Данная позиция соответствует как
потребностям рыночной экономики, когда руководить хозяйственным обществом
должно лицо, проводящее политику инвесторов общества, так и требованиям
абстрактной справедливости (ведь руководитель, уволенный без вины, получает дополнительную
компенсацию). В практике западных компаний при заключении контрактов с
топ-менеджерами почти всегда оговаривается специальное вознаграждение,
выплачиваемое компанией в случае досрочного увольнения менеджера без совершения
им виновных действий. Иногда размер такого вознаграждения сопоставим с годовым
доходом данного руководителя; соответствующие положения контрактов получили
название «золотого парашюта». Подобные положения теперь следует
обязательно включать и в договоры, заключаемые с руководителями российских
организаций. Что же касается размеров такой компенсации, то она, по нашему
мнению, должна зависеть от срока действия договора, который остался
неотработанным руководителем.

———————————

<*>
Куренной А.М. Контракт с руководителем предприятия // Закон. 1995. N 10. С.
100.

В Трудовом
кодексе Российской Федерации по-прежнему содержится требование, чтобы любое
увольнение осуществлялось со ссылкой на одно из предусмотренных в
законодательстве оснований, причем теперь они могут быть установлены не только
самим ТК РФ, но и иными федеральными законами (ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ). Однако
в корпоративном праве таких оснований нет; справедливо полагается, что достаточно
просто наделить хозяйственное общество правом досрочно уволить своего руководителя.
Теперь это право (реализованное через решение уполномоченного органа или лица)
в ТК РФ вроде бы признается в качестве отдельного основания для увольнения
руководителя организации (п. 2 ст. 278). Следует задать вопрос: а нужны ли тогда
вообще какие-либо иные основания для увольнения топ-менеджера, кроме того, ведь
любое досрочное освобождение руководителя от должности — по причине принятия им
необоснованного решения, по причине однократного грубого нарушения своих
трудовых обязанностей (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ) или же при отсутствии виновных
действий — все равно должно быть оформлено решением компетентного органа или
лица о досрочном прекращении трудового договора с данным руководителем?

Единственным
очевидным исключением из указанного правила станет отстранение руководителя от
должности в соответствии с законодательством о банкротстве (п. 1 ст. 278 ТК РФ)
— тогда решение компетентного органа самого общества действительно выноситься
не будет. Во всех же остальных случаях решение о досрочном освобождении
руководителя от должности всегда принимает компетентный орган хозяйственного
общества. Разработчики ТК РФ просто перепутали форму и содержание акта о
досрочном прекращении трудового договора с руководителем: содержанием такого
акта должна была бы быть ссылка на какое-либо основание, предусмотренное ТК РФ
или иным федеральным законом (например, принятие руководителем необоснованного
решения), а формой — собственно решение компетентного органа. Однако теперь,
вследствие этой ошибки разработчиков Кодекса, задача по оформлению досрочного
расторжения трудового договора с руководителем оказалась предельно упрощенной —
в качестве основания для увольнения сейчас в любом случае можно будет безошибочно
ссылаться на п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Другим (помимо
отстранения от должности на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ) возможным, хотя и
неочевидным исключением из рассматриваемого правила может быть ситуация, когда
хозяйственное общество будет стремиться избежать выплаты компенсации за
досрочное расторжение трудового договора, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. В этом
случае при увольнении следует не ссылаться на п. 2 ст. 278 ТК РФ, а в качестве
обоснования виновного характера действий руководителя, послуживших причиной его
увольнения, указывать п. 9 или 10 ст. 81 ТК РФ. Однако правовые категории
«необоснованное решение» и «грубое нарушение» пока еще не
получили достаточного освещения в судебной практике по трудовым делам, так что
на первых порах, может быть, есть смысл воздержаться от ссылок на эти
основания, ограничившись универсальной ссылкой на п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Можно предвидеть
возникновение в будущем еще одного вопроса, связанного с досрочным
освобождением от должности единоличного исполнительного органа хозяйственного
общества. Если ТК РФ позволяет теперь увольнять руководителей по основаниям,
предусмотренным иными федеральными законами (ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ), то
надо ли при увольнении указать какую-либо норму ТК РФ или достаточно просто
сослаться на п. 4 ст. 69 Закона об АО (или соответственно подп. 4 п. 2 ст. 33
Закона об ООО)? Такая точка зрения высказывалась некоторыми авторитетными авторами
задолго до принятия ТК РФ <*>, но не нашла поддержки в судебной практике
<**>. Возможно, теперь она получит распространение, поскольку ст. 66 ТК
РФ включает в себя следующую норму: «Записи в трудовую книжку о причинах
прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с
формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на
соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального
закона». Но пока такая практика не нашла своего подкрепления в судебных
решениях, полагаем более практичным ссылаться в трудовой книжке и приказе об
увольнении как на соответствующее положение иного федерального закона
(например, на п. 4 ст. 69 Закона об АО или подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО),
так и на соответствующую норму ТК РФ.

———————————

<*> См.,
например: Маковский А.Л., Авилов Г.Е. Договор с директором // Экономика и
жизнь. Юрист. 2000. N 50.

<**>
Характерным прецедентом является Определение N 18В-96-47, опубликованное в
Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий и
четвертый кварталы 1996 г. (по гражданским делам), согласно которому
«избрание акционерами нового Генерального директора не свидетельствует о
расторжении контракта между акционерным обществом и прежним Генеральным
директором, поскольку контрактом такое основание для его расторжения не
предусмотрено».

Впрочем, и здесь,
по нашему мнению, ссылки в трудовой книжке на п. 2 ст. 278 ТК РФ будет
достаточно и в случае, если руководитель уволен по какому-либо основанию, прямо
предусмотренному ТК РФ, и в случае, если орган, компетентный принять решение о
его освобождении от должности, просто пожелал воспользоваться своим правом на
досрочное увольнение руководителя в любое время на основании норм
корпоративного права. До тех пор, пока в ТК РФ не закреплено различие между формой
и содержанием акта о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного
органа, такая ссылка представляет собой беспроигрышное решение.

1.5.2.
Расторжение трудовых отношений с руководителем

по истечении
срока действия трудового договора

Приведенный
анализ охватывает случаи досрочного расторжения трудового договора,
заключаемого с руководителем организации. Однако после введения в действие ТК
РФ возникает немало проблем и с расторжением таких договоров по истечении срока
их действия. Прежде всего следует обратить внимание на то, как формулируется в
трудовом договоре, заключаемом с руководителем организации, срок его действия.

Статьей 59 ТК РФ
прямо предусматривается возможность заключения с руководителями организаций
срочных трудовых договоров. Сроки, согласно ст. 14 ТК РФ, исчисляются годами,
месяцами и неделями. Однако ст. 59 ТК РФ допускается заключение срочных
трудовых договоров в случаях, когда завершение работы не может быть определено
конкретной датой. Полагаем, что именно таким механизмом и следует
воспользоваться при заключении срочных договоров с руководителями организаций.

Если срок в
договоре определить четкими календарными датами (например, один год), возникнет
существенный риск, что до истечения этого срока компетентный орган управления
организацией не успеет принять решение о прекращении действия данного трудового
договора или о его продлении на новый срок. Это весьма вероятно, поскольку
годовые собрания акционеров (участников) почти никогда не удается провести
строго по истечении года с момента предыдущего собрания. Как следствие, не
исключено, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ такой срочный трудовой договор автоматически
превратится в заключенный на неопределенный срок. А в этом случае уже нельзя
будет сослаться на п. 2 ст. 278 ТК РФ, так как им в качестве основания для
увольнения руководителя предусматривается только принятие компетентным органом
решения о досрочном прекращении договора, и поэтому потом придется ссылаться
либо на совершение руководителем каких-либо виновных действий, либо на иные основания,
которые могут быть включены в договор в силу п. 3 ст. 278 ТК РФ. Таким образом,
может случиться, что право на увольнение руководителя в любое время,
предусмотренное корпоративным законодательством, будет утрачено, поскольку
увольнение уже не будет досрочным. Подчеркнем, что право общества на увольнение
Генерального директора в любое время по истечении срока действия его трудового
договора Законом об АО (равно как и Законом об ООО) сейчас не установлено. Не закреплено
это право и в ТК РФ.

Чтобы избежать
подобных проблем, договоры с руководителями организаций следует заключать не на
срок, ограниченный календарной датой, а на срок, связанный с заранее
запланированным заседанием органа управления организации, компетентного решать
вопрос о продлении действия договора, например с годовым общим собранием
акционеров. Как уже говорилось, приблизительный срок действия срочного договора
должен все-таки совпадать со сроком полномочий исполнительного органа организации,
указанным в ее уставе. Однако даже в этом случае заранее разрешить все проблемы
вряд ли удастся.

В соответствии со
ст. 79 ТК РФ о расторжении срочного трудового договора по истечении срока его
действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за
три дня до увольнения. С реализацией данной нормы в отношении руководителей
организаций могут возникнуть большие сложности. Прежде всего, кто будет
направлять им предупреждения, ведь принимает и увольняет работников сам
руководитель или по его указанию кто-то из подчиненных. Не может это сделать и
коллегиальный орган, решающий вопрос о замене руководителя, поскольку такой орган
лишь принимает решение «об образовании» единоличного исполнительного
органа (подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО, подп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об АО) и
не вправе заниматься рассылкой предупреждений работникам общества, потому что
подобный вид деятельности не отнесен соответствующими законами к его
компетенции. Не наделены необходимыми для данной процедуры полномочиями (если только
это не будет прямо предусмотрено в уставе и (или) внутренних документах
организации) и другие органы управления и высшие должностные лица обществ —
советы директоров и их председатели, ревизоры и т.п. Более того, как можно
узнать заранее, будет ли принято решение о замене Генерального директора, если
его кандидатура включена в список кандидатов на эту должность, которые будут
рассмотрены на заседании годового собрания? Ведь исход голосования до
завершения собрания неизвестен!

Приемлемым
выходом из сложившейся ситуации представляется принятие компетентным органом
решения об «образовании» исполнительного органа, которое вступит в
силу не немедленно, а спустя три дня. Тогда появится возможность расторгнуть
договор с прежним директором в связи с истечением срока договора и при этом не
нарушить требования ст. 79 ТК РФ. Но такое решение не будет безупречным с правовой
точки зрения: увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора
не может считаться досрочным, если оно происходит после проведения заседания,
на котором принято решение о замене Генерального директора (ведь срок действия
трудового договора — до проведения заранее запланированного заседания). Получается,
что после такого заседания договор с прежним директором становится бессрочным (ст.
58 ТК РФ) и никакого уведомления в соответствии со ст. 79 ТК РФ уже вообще не
потребуется! Просто авторы Кодекса не подумали о том, как можно на практике уведомить
руководителя организации об истечении срока действия трудового договора с ним.

Наилучшим
способом обойти эту «ловушку» можно следующим образом: предусмотреть
в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ дополнительное основание для увольнения
Генерального директора — принятие соответствующего решения уполномоченным органом
или лицом, причем не досрочно, как это указано в п. 2 ст. 278 ТК РФ, а в любое
время, как это было записано в п. 4 ст. 69 Закона об АО до 1 января 2002 г. Тогда увольнение со ссылкой на данное основание можно будет провести как досрочно, так и по
истечении срока действия договора, и никаких уведомлений, установленных ст. 79
ТК РФ, не потребуется.

Если же срок
действия трудового договора закончился, или же трудовой договор с единоличным
исполнительным органом общества вообще не заключался, или же был заключен на
неопределенный срок и никаких дополнительных оснований для его расторжения
предусмотрено не было, то хозяйственное общество попадает в сложное положение.
Ведь и в корпоративном праве (Законы об АО и ООО), и в Трудовом кодексе
Российской Федерации говорится лишь о праве общества досрочно уволить своего
руководителя, а в этом случае срок действия трудового договора либо истек, что
придало сохраняющимся трудовым отношениям характер бессрочных, либо же вовсе не
ограничивался. Ни ТК РФ, ни Закон N 120-ФЗ эту проблему не решили, наоборот,
если бы Законом N 120-ФЗ была сохранена в Законе об АО норма о праве на
увольнение единоличного исполнительного органа в любое время, а не только досрочно,
то по крайней мере в отношении акционерных обществ такой проблемы сейчас не
существовало бы <*>.

———————————

КонсультантПлюс:
примечание.

Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в
информационный банк.

<*> Мнение
Т.Ю. Коршуновой о том, что общее собрание акционеров АО вправе в любое время
расторгнуть договор с его единоличным исполнительным органом, по всей
видимости, составлено без учета изменений, которые были внесены в Закон об АО
Законом N 120-ФЗ (см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 599). После 1 января 2002 г. эту точку зрения следует считать ошибочной, такое решение может быть принято акционерами в
любое время только до истечения срока действия трудового договора, заключенного
с руководителем общества.

Чтобы выйти из
сложившегося правового тупика в этом случае, хозяйственному обществу следует
обратиться к услугам квалифицированного юриста — трудовика. Он либо сумеет
найти в деятельности Генерального директора прегрешения, которые позволят
воспользоваться для его увольнения одним из «виновных» оснований,
либо сумеет убедить руководителя общества заключить с обществом соглашение о
прекращении трудовых отношений. Поскольку квалифицированный руководитель хозяйственного
общества заинтересован в сохранении «чистого» послужного списка еще
больше, нежели рядовой работник, то, как правило, удается достигнуть
соглашения, удовлетворяющего как его, так и работодателя. Разумеется, это
соглашение будет предусматривать выплату увольняемому руководителю
дополнительных сумм, однако выплата даже самой существенной дополнительной
компенсации все равно будет выгоднее для хозяйственного общества, нежели
судебная тяжба с Генеральным директором.

Повторимся, что,
для того чтобы избежать даже теоретического риска возникновения подобных
осложнений, в любой трудовой договор с руководителем хозяйственного общества
следует включать дополнительное основание для расторжения этого договора на
основании решения уполномоченного органа управления общества, причем следует
четко указать, что такое решение может быть принято не только досрочно, но и в
любое время.

1.5.3. Возможно
ли увольнение руководителя хозяйственного

общества на
основании «неизбрания на должность»?

После вступления
в силу ТК РФ ряд авторитетных специалистов опубликовали комментарии, в которых
отмечали, что хозяйственное общество для расторжения трудового договора со
своим руководителем вправе воспользоваться таким основанием для увольнения, как
«неизбрание на должность» (п. 3 ст. 83 ТК РФ). Эта точка зрения основана
на мнении, в соответствии с которым назначение на должность единоличного
исполнительного органа хозяйственного общества представляет собой случай
«избрания (выборов) на должность», предусмотренный ст. 17 ТК РФ
<*>. Как следствие, придерживающиеся такого подхода специалисты, писавшие
комментарии к главе 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ,
полагают возможным применение обстоятельства, установленного п. 3 ст. 83 ТК РФ
(неизбрание на должность), в качестве обоснования увольнения руководителя
хозяйственного общества.

———————————

КонсультантПлюс:
примечание.

Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в
информационный банк.

<*> Такое
мнение высказано, в частности, проф. Ю.П. Орловским (см.: Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 52) и
А.Ф. Нуртдиновой (см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /
Под ред. заслуженного юриста Российской Федерации, действительного государственного
советника Российской Федерации 3-го класса С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С.
71).

Применение п. 3
ст. 83 ТК РФ в этом случае может показаться своего рода панацеей: ведь если у
хозяйственного общества отсутствуют «виновные» основания для увольнения
единоличного исполнительного органа, трудовой договор с ним не был заключен или
даже был заключен, но по каким-либо причинам относится к категории бессрочных,
и в нем не указано «дополнительного» основания для увольнения в связи
с принятием уполномоченным органом управления общества решения об освобождении
руководителя от должности, то, как это обсуждалось выше, хозяйственное общество
попадает в трудное положение. Корпоративным правом (а вслед за ним и п. 2 ст.
278 ТК РФ) предусмотрена возможность увольнения лица, занимающего должность
высшего руководителя хозяйственного общества, на основании решения соответствующего
корпоративного органа независимо от того, совершило ли это лицо какие-либо
виновные действия, только досрочно. Если данной конструкцией воспользоваться не
удастся и к тому же трудовым договором не установлена
«дополнительная» возможность увольнения единоличного исполнительного
органа в любое время (как было записано в п. 4 ст. 69 Закона об АО до 7 августа
2001 г.), то получается, что хозяйственное общество остается в том же правовом
тупике, который существовал до введения в действие ТК РФ.

В такой ситуации
ссылка на п. 3 ст. 83 ТК РФ может показаться весьма полезной; более того,
именно эта ссылка может показаться логичной мерой для восполнения дефектов
юридической техники законодателя и обеспечения инвесторов необходимой гибкостью
в решении вопроса о замене топ-менеджеров хозяйственных обществ. Возможно,
судебная система воспользуется этой идеей и будет толковать «неизбрание на
должность» как универсальное и юридически безупречное основание для освобождения
от должности руководителей высшего уровня.

В то же время при
всей привлекательности такого подхода, по нашему мнению, он является ошибочным.
Дело в том, что, во-первых, образование единоличного исполнительного органа
хозяйственного общества не является его «избранием» в трудоправовом
смысле этого термина; во-вторых (и этот аргумент является решающим), прекращение
трудового договора вследствие «неизбрания на должность» руководителя
хозяйственного общества никак не может быть расценено в качестве
«прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон». Рассмотрим приведенные аргументы подробнее.

Статьей 17 ТК РФ,
регулирующей возникновение трудовых отношений в результате избрания (выборов)
на должность, никак не регламентируется само понятие выборов. Не было это
понятие регламентировано и в КЗоТ РФ, где термин «избрание» употреблялся
в двух контекстах: либо тогда, когда речь шла о замещении выборных должностей в
профсоюзных органах, либо тогда, когда речь шла о замещении выборных должностей
в государственных органах. Таким образом, в источниках трудового законодательства
общего характера процесс избрания на должность как основание возникновения
трудовых отношений в хозяйственных обществах никак не регламентировался и не
регламентируется до сих пор.

Не помогут в
решении этой проблемы и нормы собственно корпоративного права: ГК РФ, Законов
об АО и ООО, ведь вопреки мнению комментаторов ТК РФ корпоративным правом вовсе
не предусматривается замещение руководящих должностей в хозяйственных обществах
через механизм избрания. Так, в Законе об АО термин «избрание»
употребляется в трех контекстах:

1) в пункте 2 ст.
9 и п. 3 ст. 20, где речь идет об избрании органов управления общества в
процессе его учреждения или преобразования (причем речь идет обо всех органах
управления, кроме общего собрания акционеров);

2) в главе VII
(п. 1 ст. 47, ст. 49 и др.) в составе норм, определяющих механизм функционирования
общего собрания акционеров, где речь идет об избрании только совета директоров,
счетной и ревизионной комиссии, а также в статьях (например, ст. 66 и 85),
которыми регулируется деятельность совета директоров и ревизионной комиссии;

3) в статье 70,
где речь идет об избрании коллегиального исполнительного органа общества.

Подчеркнем, в отношении
единоличного исполнительного органа акционерного общества в Законе об АО слово
«избрание» вообще не употребляется, в подп. 8 п. 1 ст. 48 и п. 3 ст.
69 используется только термин «образование».

Похожим образом
обстоит дело в Законе об ООО: в нем также в основном речь идет об избрании
органов управления в связи с созданием или преобразованием общества, а также об
избрании ревизионной комиссии. Правда, в ст. 40 Закона об ООО все-таки
указывается, что единоличный исполнительный орган хозяйственных обществ этого
вида подлежит избранию на общем собрании участников общества, однако в подп. 4
п. 2 ст. 33, посвященном компетенции общего собрания, в отношении исполнительного
органа применяется термин «образование». Так что лексика Закона об
ООО несколько непоследовательна: хотя в Законе и употребляется термин
«избрание», но, по всей видимости, при этом имеется в виду, что его
содержание идентично содержанию термина «образование».

Более того, то,
как в Законах об АО и ООО используется термин «избрание», вовсе не
предполагает придание ему какого-либо значения, которое можно было бы приравнять
к «процедуре, предшествующей заключению трудового договора с руководителем
организации» в контексте ст. 275 ТК РФ. Как было показано, единственной
такой специальной процедурой, известной корпоративному праву, является
требование п. 3 ст. 69 Закона об АО о подписании лицом, претендующим на
должность единоличного исполнительного органа, договора с обществом, причем
общество в этом случае представляет председатель его совета директоров.
Конечно, теоретически иные подобные процедуры могут быть предусмотрены
учредительными и внутренними документами хозяйственных обществ, но за все годы
практической деятельности в сфере корпоративного права автору не довелось
встретить ни одного устава или положения, в котором были бы какие-либо нормы,
сводимые к механизмам, предусмотренным ст. 275 ТК РФ.

Кроме того,
беспристрастный анализ норм корпоративного права и практики их применения с
необходимостью свидетельствует, что несмотря на некоторую терминологическую
непоследовательность руководители хозяйственных обществ очень часто назначаются
на должность без какого-либо избрания (выборов) в контексте ст. 17 ТК РФ. Это
касается как того, кто избирает, так и того, из каких кандидатур осуществляется
выбор. В самом деле, если в хозяйственном обществе лишь один акционер (участник),
то все решения, отнесенные к компетенции общего собрания, он принимает
единолично. Далее, в большинстве случаев назначение на должность единоличного
исполнительного органа осуществляется на безальтернативной основе. В обоих приведенных
примерах легитимность образованного таким образом единоличного исполнительного
органа не может быть подвергнута сомнению, хотя очевидно, что в этих случаях ни
о каком избрании (выборах) в контексте ст. 17 ТК РФ речи идти не может.

Еще одним
аргументом в пользу того, что процедура избрания на должность, определенная ст.
17 ТК РФ, не распространяется на руководителей организаций, может послужить
анализ ст. 70 ТК РФ. Этой статьей, с одной стороны, предусматривается установление
испытательного срока для высших руководителей на срок до шести месяцев, а с
другой — запрещается устанавливать испытание при приеме на работу для
«лиц, избранных (выбранных) на выборную должность». Очевидно, что
если руководители относятся к категории «избираемых» на должность, то
нет смысла вводить для них условие о прохождении испытательного срока
повышенной продолжительности.

Итак, сделаем
первый промежуточный вывод: корпоративное законодательство не содержит
механизмов избрания (выборов), которые можно было бы признать соответствующими
требованиям ст. 17 и 275 ТК РФ <*>. Следовательно, образование единоличного
исполнительного органа хозяйственного общества не является «избранием на
должность» в трудоправовом значении этого термина.

———————————

<*> Из
сделанного вывода существует небольшое исключение: в соответствии с подп. 1 п.
1 ст. 10 и п. 2 ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных
предприятий)», избрание Генерального директора народного предприятия в
чем-то удовлетворяет критериям ст. 17 ТК РФ. Однако специфику правового
положения народных предприятий вряд ли можно считать имеющей значение для всего
российского корпоративного права в целом: в России насчитывается всего лишь
несколько десятков народных предприятий.

Для подкрепления
указанного вывода нужно отметить, что вообще-то в российском законодательстве
есть нормы, вполне подпадающие под механизм, предусмотренный ст. 17 и 275 ТК
РФ. Например, в п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» указано:

«Руководитель
государственного или муниципального образовательного учреждения в соответствии
с уставом соответствующего образовательного учреждения может быть:

1) избран
коллективом образовательного учреждения;

2) избран
коллективом образовательного учреждения при предварительном согласовании
кандидатуры (кандидатур) с учредителем;

3) избран
коллективом образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем;

4) назначен
учредителем с предоставлением совету образовательного учреждения права вето;

5) назначен
учредителем;

6) нанят
учредителем.

В гражданских
образовательных учреждениях высшего профессионального образования назначение
ректоров не допускается».

Эту норму вполне
можно принять как точку отсчета или основание для проведения аналогии в решении
вопроса о применимости ст. 17 ТК РФ в отношении единоличного исполнительного
органа хозяйственного общества. Первыми тремя пунктами процитированной статьи
как раз предусматривается избрание руководителя на должность, и эту процедуру
вполне можно признать соответствующей опции о процедурах, предшествующих
заключению трудового договора с руководителем организации, установленной ст.
275 ТК РФ. Однако следует обратить внимание на существенное отличие процедуры,
приведенной в Законе об образовании, от процедуры назначения руководителей
хозяйственных обществ. В хозяйственных обществах решение о замещении должности
единоличного исполнительного органа принимает высший орган управления обществом
— общее собрание (если только устав общества не закрепляет таких полномочий за
советом директоров). В образовательном же учреждении избрание (выборы)
осуществляет его коллектив — орган, не имеющий никаких корпоративных прав, а
назначение ректора лицом или органом, выступающим по отношению к ректору в
качестве представителя работодателя, как раз не допускается.

Со строго
правовой точки зрения коллектив образовательного учреждения даже вряд ли можно
назвать органом этого учреждения — в отличие от общего собрания, выполняющего
высшие распорядительные функции в хозяйственном обществе. Общее собрание
общества принимает решение о назначении на должность руководителя, выступая тем
самым от имени его работодателя — хозяйственного общества. Коллектив образовательного
учреждения не может выступать от имени работодателя — самого образовательного
учреждения, все полномочия коллектива исчерпываются избирательными функциями,
предусмотренными Законом об образовании.

Указанная разница
должна убедительно свидетельствовать о том, что если избрание ректора
образовательного учреждения на основании Закона об образовании представляет
собой институт трудового права, укладывающийся в рамки, отведенные ст. 17 и 275
ТК РФ, то образование исполнительного органа хозяйственного общества таковым
институтом не является.

Теперь обратимся
ко второму сформулированному аргументу — о неприменимости ст. 83 ТК РФ для
прекращения трудовых отношений между хозяйственным обществом и его единоличным
исполнительным органом. Допустим, arguendo, что «образование»
исполнительного органа хозяйственного общества все-таки каким-то образом подпадает
под понятие «избрание (выборы)», предусмотренное ст. 17 ТК РФ.

Статья 83 ТК РФ
названа «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим
от воли сторон». Перечень оснований для расторжения трудового договора,
приведенный в этой статье, предваряется указанием на то, что данные основания
подлежат применению исключительно «по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон». В числе таких обстоятельств в п. 3 ст. 83 ТК РФ как раз и
упомянуто «неизбрание на должность». Однако в хозяйственном обществе
факт неизбрания на должность единоличного исполнительного органа никак не может
быть расценен в качестве обстоятельства, не зависящего от воли сторон, по
крайней мере одной из них, а именно работодателя.

Решение вопроса
об образовании единоличного исполнительного органа хозяйственного общества
относится к компетенции его высшего органа управления — общего собрания
участников или акционеров (если только уставом общества данный вопрос не
отнесен к компетенции другого органа управления — совета директоров). В
соответствии с п. 1 ст. 53 ГК РФ «юридическое лицо приобретает гражданские
права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы». Хотя
в данном случае нельзя говорить о гражданских правах в строгом смысле этого
термина, вряд ли можно спорить с тем, что решение о назначении на должность
единоличного исполнительного органа или об освобождении от нее принимает общее
собрание (или совет директоров) в качестве органа управления того юридического
лица, которое выступает в отношении руководителя хозяйственного общества в роли
работодателя. Более того, помимо такого органа управления никакие другие лица
или органы не вправе решить вопрос о замещении должности единоличного
исполнительного органа хозяйственного общества, поскольку это вступило бы в
прямое противоречие с корпоративным законодательством и уставом
соответствующего юридического лица. Следовательно, решение о неизбрании на
должность в данном случае принимает сам работодатель, действующий в лице своего
уполномоченного органа управления. Таким образом, это решение никак нельзя
отнести к категории обстоятельств, не зависящих от воли сторон, что исключает
возможность применения ст. 83 ТК РФ.

Для того чтобы
лучше почувствовать специфику такого основания прекращения трудового договора,
как неизбрание на должность, опять обратимся к примеру с ректором учебного
заведения. Коллектив образовательного учреждения, который принимает решение о
неизбрании ректора на должность (в случае если речь идет о продлении полномочий
на новый срок), как и при избрании ректора, не может выступать от имени
работодателя — образовательного учреждения и не является органом управления
образовательным учреждением. Однако в силу норм Закона об образовании и устава
образовательного учреждения решение коллектива образовательного учреждения является
обязательным для того лица или органа, которое заключает (либо расторгает)
трудовой договор с ректором.

Другим очевидным
примером «неизбрания» является освобождение от выборной профсоюзной
должности — как и в случае с ректором решение о «неизбрании» принимают
работники, которые ни в своем личном качестве, ни в качестве группы лиц,
принимающих совместное решение, не являются работодателем избранного (вернее, в
данном случае «неизбранного») работника или органом этого
работодателя. Именно поэтому и можно говорить, что в данном случае работодатель
в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ прекращает действие трудового договора с
«неизбранным» работником не по своей воле, а в силу независящих от
него обстоятельств.

Очевидна
неприменимость такой конструкции для хозяйственных обществ, где решение о
«неизбрании» исходит от высшего органа управления работодателя —
юридического лица и, следовательно, не может быть расценено как независящее от
его воли. Поэтому ссылка на ст. 83 ТК РФ в данном случае просто неуместна.

Напомним, как
этот вопрос решался в судебной практике до введения в действие ТК РФ. При
рассмотрении споров о восстановлении на работе в случае увольнения Генерального
директора организации, связанного с избранием на эту должность другого лица,
Верховный Суд Российской Федерации четко разъяснил, что избрание акционерами
нового Генерального директора не свидетельствует о расторжении контракта между
обществом и прежним Генеральным директором, поскольку такое основание для
расторжения контракта законодательством не предусмотрено <*>. Аналогичная
ситуация сохраняется и сейчас, после 1 февраля 2002 г., — ТК РФ также не предусмотрена возможность увольнения руководителя организации по инициативе
администрации в случае его неизбрания на должность. Как и в КЗоТ РФ, в ТК РФ
просто нет соответствующего основания для прекращения действия трудового
договора.

———————————

<*> См.:
Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1997. N 4. С. 20.

По изложенным
причинам полагаем ошибочными как квалификацию должности единоличного
исполнительного органа хозяйственного общества в качестве замещаемой на
основании избрания (выборов) в соответствии со ст. 17 ТК РФ, так и попытки
обосновать возможность прекращения трудового договора с высшим руководителем
акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью на основании
п. 3 ст. 83 ТК РФ. Логика функционирования хозяйственных обществ не сочетается
с трудоправовым институтом избрания (или неизбрания) на должность. В то же
время отметим, что в силу описанного несовершенства норм трудового и корпоративного
законодательства в ряде случаев возникает большой соблазн найти в ТК РФ такое
основание для увольнения руководителя хозяйственного общества, которое не было
бы связано ни с необходимостью доказывания совершения им каких-либо виновных
действий, ни с необходимостью принятия решения о его увольнении до истечения
срока его полномочий. К сожалению, законодатель очевидно «просмотрел»
эту проблему. Тем не менее такие объективные дефекты законодательства не
оправдывают придание норме п. 3 ст. 83 ТК РФ значения, которое не вытекает из
ее формулировки. Именно поэтому данная норма не была включена в перечень
оснований для прекращения трудового договора с единоличным исполнительным
органом, приведенный выше.

1.5.4. Увольнение
руководителя при смене

собственника
имущества организации

Прежде всего
следует обратить внимание на несовпадение названия ст. 75 ТК РФ с ее текстом. В
названии этой статьи речь идет о «смене собственника имущества организации,
изменении подведомственности организации, ее реорганизации», а в ее тексте
— только о смене собственника ее имущества. Распространяются ли нормы данной статьи
и на случаи смены подведомственности и реорганизации? По классическим правилам
толкования нормы согласно теории права — нет, и мы имеем здесь дело с очевидным
браком законодателя. Кроме того, не понятно, от какого момента отсчитывать три
месяца срока, в течение которого работодатель может воспользоваться правом на
увольнение руководителя: от смены собственника или от ее регистрации, которая
требуется согласно этой статье для начала сокращения численности рядового персонала.
Опять нет ответа <*>.

———————————

<*> В
литературе правильно обращается внимание на то, что «под сменой собственника
имущества следует понимать не смену состава акционеров, а приватизацию, национализацию
или иную смену организационно-правовой формы юридического лица». См.:
Орловский Ю.П. Что новый кодекс нам готовит? // Экономика и жизнь. 2002. N 4.

Следует помнить,
что руководителя, работающего на основании срочного трудового договора, можно
уволить досрочно в любой момент, вне зависимости от пресекательного срока в три
месяца, предусмотренного ст. 75 ТК РФ. Впрочем, данная статья может пригодиться
только в том случае, если с руководителем данной организации вообще не был
заключен трудовой договор или же договор был (либо стал) бессрочным, а
работодатель не может или не хочет воспользоваться ни
«дополнительными» основаниями для его расторжения, предусмотренными в
договоре, ни какими-либо виновными действиями руководителя.

Ю.П. Орловский
<*> обращает внимание на один чрезвычайно важный аспект освобождения от
должности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества: новый
руководитель может быть избран только после того, как от должности будет
освобожден старый, поскольку нельзя назначать двоих работников на одну и ту же
должность. Практически это означает, что общее собрание акционеров акционерного
общества должно сначала принять резолюцию об освобождении от должности старого
руководителя и лишь потом замещать данную должность. Аналогичный подход к
рассматриваемой проблеме демонстрирует и Федеральная комиссия по рынку ценных
бумаг, которая указывает, что «досрочное прекращение полномочий… исполнительного
органа… и избрание нового состава соответствующего органа являются одним
вопросом и должны быть отражены в бюллетене для голосования как один вопрос»
<**>.

———————————

<*> См.:
Орловский Ю.П. Правоприменительная практика по трудовому законодательству //
Право и экономика. 1998. N 9. С. 76.

<**> См.
пункт 3 письма ФКЦБ России от 16 июня 2000 г. N ИК-07/2861 «Об информации, содержащейся в бюллетене для голосования на общем собрании акционеров».

1.5.5.
Отстранение от должности

руководителя
акционерного общества

На первый взгляд
Законом N 120-ФЗ существенных изменений в регламентацию процедуры досрочного
прекращения полномочий исполнительных органов акционерного общества не внесено.
Как и раньше, орган акционерного общества, «образующий» исполнительный
орган, вправе по собственному усмотрению в любое время принять решение о замене
руководителей общества. Изменилась лишь терминология: раньше это называлось
«расторжение договора», а теперь — «досрочное прекращение полномочий».
Поэтому теперь, как уже говорилось, оформление увольнения руководителя акционерного
общества зависит от того, происходит оно досрочно или же во время действия
трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так что права акционеров
на увольнение единоличного исполнительного органа акционерного общества
практически идентичны правам участников общества с ограниченной ответственностью
на увольнение руководителя общества. Реализация этих прав инвесторов подробно
обсуждалась выше.

Однако Законом N
120-ФЗ право акционеров на увольнение Генерального директора дополнено
механизмами приостановления полномочий единоличного исполнительного органа АО и
образования временного единоличного исполнительного органа. Проанализируем эти
новеллы подробнее.

Во-первых,
механизмы приостановления полномочий единоличного исполнительного органа и
образования временного единоличного исполнительного органа предусмотрены
Законом N 120-ФЗ только для акционерных обществ, в которых полномочия по
образованию данного органа относятся к компетенции общего собрания акционеров.
В таких обществах уставом может быть предусмотрено право совета директоров приостанавливать
полномочия Генерального директора общества и назначать ему временную замену —
до решения этого вопроса внеочередным общим собранием акционеров, решение о
созыве которого совет директоров должен будет принять одновременно с указанными
мерами. Если же в уставе такое дополнительное полномочие не будет закреплено,
то совет директоров не сможет воспользоваться данной новеллой. Так что если
акционеры желают, чтобы их представители в совете директоров получили
соответствующие полномочия по смещению единоличного исполнительного органа, им
следует позаботиться о внесении в повестку дня ближайшего общего собрания
вопроса об изменении устава.

Во-вторых,
указанные механизмы приостановления полномочий единоличного исполнительного
органа и образования временного единоличного исполнительного органа могут быть
использованы только в тех акционерных обществах, где «образование»
соответствующего органа относится к компетенции общего собрания акционеров.
Если же в уставе общества соответствующее право закреплено за советом директоров,
то данные новеллы Закона N 120-ФЗ к такому обществу неприменимы, и совет
директоров вправе лишь досрочно прекратить полномочия единоличного исполнительного
органа (т.е. в переводе с языка корпоративного права на язык трудового права —
уволить его), но не может приостанавливать его полномочия.

Помимо
приостановления полномочий единоличного исполнительного органа Законом N 120-ФЗ
в механизм контроля совета директоров за деятельностью Генерального директора
введена еще одна новелла. В соответствии с новой редакцией абз. 4 п. 4 ст. 69
Закона об АО в обществах, в которых «образование» исполнительных
органов осуществляет общее собрание акционеров, совет директоров может
образовывать временный единоличный исполнительный орган и созывать внеочередное
собрание акционеров для досрочного освобождения от должности Генерального
директора в случае, если он не может исполнять свои обязанности. Подобной нормы
в российском корпоративном праве также до сих пор не было. По всей видимости,
законодатель пытался заполнить вакуум власти, который образуется в акционерных
обществах в случае внезапного заболевания или отсутствия Генерального
директора. Причем для придания совету директоров соответствующих полномочий
никаких дополнений в устав общества вносить не потребуется — в отличие от права
на приостановление полномочий единоличного исполнительного органа, которое
может быть реализовано только в случае, если упоминание о таком праве будет
включено в устав.

Перечисленные
новые полномочия в отношении приостановления полномочий Генерального директора
и образования временного единоличного исполнительного органа могут быть
реализованы советом директоров только в том случае, если согласно абз. 5 новой
редакции п. 4 ст. 69 Закона об АО за образование временного единоличного
исполнительного органа проголосует три четверти членов совета (не считая выбывших).
До сих пор Закон об АО не содержал императивных норм о необходимости достижения
квалифицированного большинства при голосовании в совете директоров по вопросам
образования и деятельности исполнительных органов, оставляя, впрочем, право на
внесение соответствующих норм в устав или внутренние документы общества.
Следует обратить внимание на то, что образование временного коллегиального
исполнительного органа (в случае, если число членов «регулярного»
коллегиального исполнительного органа становится меньше кворума) может
осуществляться советом директоров простым большинством голосов его членов,
участвующих в заседании (если устав или внутренние документы общества не
требуют квалифицированного большинства).

Как видно из
приведенного анализа, институт приостановления полномочий руководителей
акционерных обществ имеет весьма ограниченное применение и не может считаться
эквивалентом института отстранения от должности, предусмотренного ст. 76 ТК РФ.

На практике часто
возникает вопрос о том, можно ли отстранить лицо, занимающее должность
единоличного исполнительного органа, от исполнения его обязанностей на период
до решения вопроса об освобождении этого лица от занимаемой должности.
Российское трудовое законодательство признает отстранение от работы только с приостановлением
выплаты заработной платы и только в случаях, предусмотренных законодательством
(ст. 76 ТК РФ). Причем если до введения в действие ТК РФ еще можно было
спорить, правомерно ли отстранение от работы руководителя с сохранением его
заработной платы (особенно если такой механизм был заранее включен в договор
между акционерным обществом и его единоличным исполнительным органом), то после
1 февраля 2002 г. механизм отстранения от должности с сохранением заработной
платы можно четко квалифицировать как незаконный. Это связано с тем, что
согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную
трудовым договором, и такое отстранение от должности неизбежно вступает в
противоречие с указанной обязанностью работодателя.

Отсутствие
механизма временного отстранения руководителя от должности в российском
трудовом законодательстве следует квалифицировать как его существенный недостаток.
Если руководитель подозревается в совершении того или иного проступка, изучение
данного вопроса в присутствии такого руководителя невозможно, и было бы
логичным предположить, что на это время его следует отстранить от должности
<*>. Однако в отношении работников и даже руководителей частных
организаций ТК РФ такого права работодателю не предоставляет, что, несомненно,
бьет скорее по интересам работников, нежели работодателей. Не имея возможности
временно отстранить руководителя хозяйственного общества от должности для
спокойного изучения вопроса о его виновности, акционерам (участникам) придется
«на всякий случай» увольнять этих руководителей еще до проведения
проверки их деятельности. К такому очевидно несправедливому решению
подталкивают работодателя нормы ст. 22 и 76 ТК РФ. Кстати, это далеко не
единственный случай, когда, якобы пытаясь обеспечить лучшую защиту прав
работников, авторы ТК РФ на самом деле существенно затрудняли практическую
реализацию гражданами своего права на труд.

———————————

<*> Именно
такой порядок отстранения от должности сроком до одного месяца предусмотрен п.
2 ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ