Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или целей организации.
Старые концепции мотивации. Многие руководители, особенно не
имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций.
Люди, являющиеся «подчиненными в современных организациях, обычно гораздо
более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой
деятельности более сложны и трудны, чем раньше.
«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков.
В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат
награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время
считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что
позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и
управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет
человека трудиться усерднее.
Попытки использовать методы психологии. Еще Тейлор и
Гил-брет писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда
распространились по Европе и достигли Америки». С появлением работ Э. Мэйо
стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация
по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмилетних
исследований поведения работника на рабочем месте пришли к осознанию того, что
человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение,
сильно влияют на производительность труда.
Современные теории мотивации. Исследование поведения человека
в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели
мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две
категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда
и Ф. Герцберга.
122
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются
на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель
мотивации Портера—Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются
взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей
к эффективному труду.
Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он
физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. В соответствии с
культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности.
Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно
классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности,
или просто потребности.
Первичные потребности являются по своей природе врожденными,
они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать,
спать, потребности в общении.
Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным
укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают
социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении,
привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди
имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно
различаются.
Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека
служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как
ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно
является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении
цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек
достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной.
Закон результата заключается в том, что степень удовлетворения,
полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в
сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди
стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением
потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным
удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными,
то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз
человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным
способом.
Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что
существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей,
которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и
типов поведения при
123
достижении этих целей. Структура потребностей человека
определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и
приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего
способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения
для других.
Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя.
Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценк вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которо
приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являете чувство
достижения результата, содержательности и значимост выполняемой работы,
самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже
внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения —
создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры
внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного
престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.
