Глава 11. МОТИВАЦИЯ. ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ

Глава 11. МОТИВАЦИЯ. ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ

97
0

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятель­ности
для достижения личных целей или целей организации.

Старые концепции мотивации. Многие руководители, особенно не
имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влия­ние этих концепций.
Люди, являющиеся «подчиненными в современ­ных организациях, обычно гораздо
более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой
деятельности более сложны и трудны, чем раньше.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков.
В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат
награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время
считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что
позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и
управляющие начи­нали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет
человека трудиться усерднее.

Попытки использовать методы психологии. Еще Тейлор и
Гил-брет писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда
распространились по Европе и достигли Америки». С появ­лением работ Э. Мэйо
стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация
по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмилет­них
исследований поведения работника на рабочем месте пришли к осознанию того, что
человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение,
сильно влияют на произ­водительность труда.

Современные теории мотивации. Исследование поведения чело­века
в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и по­зволяет создать модели
мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две
категории: содержатель­ные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на иденти­фикации
тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей
действовать так, а не иначе. Этому по­священы работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда
и Ф. Герцберга.

122

Процессуальные теории мотивации более современны, основы­ваются
на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель
мотивации Пор­тера—Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются
взаимоисключающими и эффективно используются в решении за­дач побуждения людей
к эффективному труду.

Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он
физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. В соответствии с
культурным укладом нужда может приобрести ха­рактер конкретной потребности.
Большинство психологов согла­шаются, что потребности в принципе можно
классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные по­требности,
или просто потребности.

Первичные потребности являются по своей природе врожден­ными,
они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать,
спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культур­ным
укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают
социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении,
привязанности, власти и потребность в принад­лежности кому или чему-либо. Люди
имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно
различаются.

Мотивационное поведение состоит в том, что потребности чело­века
служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают по­буждение как
ощущение недостатка в чем-либо, имеющее опреде­ленную направленность. Оно
является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении
цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек
достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворен­ной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной.

Закон результата заключается в том, что степень удовлетворе­ния,
полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в
сходных обстоятельствах в будущем. В соот­ветствии с этим законом люди
стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением
потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточ­ным
удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказыва­ются каким-то образом вознагражденными,
то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз
чело­век, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробо­ванным
способом.

Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что
существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей,
которые, по мнению разных людей, приво­дят к удовлетворению их потребностей, и
типов поведения при

123

достижении этих целей. Структура потребностей человека
опреде­ляется его местом в социальной структуре, культурным укладом и
приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то од­ного лучшего
способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения
для других.

Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя.
Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценк вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которо
приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являете чувство
достижения результата, содержательности и значимост выполняемой работы,
самоуважения. Дружба и общение, возника­ющие в процессе работы, — это тоже
внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения —
создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры
внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного
престижа, похвалы и признание, а также до­полнительные выплаты и отпуска.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ