12.4. Дисциплінарне стягнення: порядок накладання, оскарження та зняття

12.4. Дисциплінарне стягнення: порядок накладання, оскарження та зняття

411
0

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окре­мих
працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, перераховано у
ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисциплі­ни до працівника може
застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2)
звільнення. Право вибору стягнення за пору­шення трудової дисципліни належить
роботодавцеві й не обов’язко­во у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є
дис­циплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визна­чаються
виключно законами України. Застосування стягнень за по­рушення трудової дисципліни,
не передбачених чинним законодав­ством, не допускається. Організації
встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за
порушення трудо­вої дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового —
догани та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом
випадках:

у разі систематичного невиконання працівником без поважних

причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором

або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до

працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи

громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох
годин

протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40
КЗпП);

через появу на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного

або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі
дрібно­

го) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав за­

конної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо-

25

Види дисциплінарних стягнень, що застосовуються до окремих
категорій працівників

Таблиця 1

Дисциплінарні стягнення

Закони України

Категорії працівників

та заходи

та інші нормативні

дисциплінарного впливу

акти

До суддів

Догана;

«Про статус суддів»

пониження кваліфікацій-

від 15 грудня 1992 р.

ного класу;

звільнення з посади

До службовців

Попередження

«Про державну

(крім дисциплінарних

про неповну службову

службу» від 16 грудня

стягнень, передбачених

відповідність; затримка до

1993 р.

чинним законодавством

одного року в присвоєнні

про працю України)

чергового рангу або

у призначенні на вищу

посаду

До працівників гірничих

Догана; сувора догана;

Гірничий закон

підприємств, що

переведення на нижчеоп-

України від 6 жовтня

допустили порушення

лачувану роботу строком

1999 р.

гірничого законодавства

до трьох місяців; пере-

міщення на нижчу посаду

строком до трьох місяців;

звільнення

До прокурорсько-

Догана; пониження

Дисциплінарний статут

слідчих працівників,

в класному чині;

прокуратури України,

а також працівників

пониження в посаді;

затверджений постано-

навчальних, наукових

позбавлення нагрудного

вою Верховної Ради

та інших установ

знака «Почесний праців-

України від 6 листопа-

прокуратури

ник прокуратури

да 1991 р.

України»;

звільнення;

звільнення з позбавлен-

ням класного чину

дить накладення адміністративного стягнення або застосування
заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП); ■ у разі одноразового
грубого порушення трудових обов’язків ке­рівником підприємства, установи,
організації (філіалу, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого
підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, уста­нови,
організації, його заступниками, а також службовими

26

особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким
присвоєно персональні звання, і службовими особами державної
контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст.
41 КЗпП).

Не є дисциплінарним стягненням:

відсторонення працівника від роботи;

зниження робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду
за

грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення,
які

спричинили погіршення якості продукції.

Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому нада­

но право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призна­

чення на посаду) працівника.

Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни на­

лежить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне

стягнення.

Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або
уповнова­женим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не
пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядко­

ваний працівник, стало відомо про вчинення проступку, неза­

лежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисцип­

лінарне стягнення.

У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення

не зараховується час звільнення працівника від роботи у
зв’язку

з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у

відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні,
до­

даткові відпустки у зв’язку з навчанням, творчу відпустку,
відпу­

стки без збереження заробітної плати.

Відсутність на роботі працівника у зв’язку з використанням
днів

відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінар­

ного стягнення.

Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника

пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обо­

в’язків попри застосований захід стягнення, то до працівника

27

може застосовуватися, у встановленому законодавством поряд­ку,
інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної
відповідаль­ності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Консти­туції
України).

За кожне порушення трудової дисципліни може застосовувати­

ся лише одне дисциплінарне стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­

винен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові

пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосу­

ванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояс­

нення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав.
Та­

ким доказом може бути акт, складений за підписом кількох
осіб,

яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по

суті порушення трудової дисципліни.

Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати

певні умови (рис. 12.21).

При обранні виду стягнення роботодавець повинен
враховувати

(

Ступінь тяжкості вчиненого проступку

Заподіяну працівником шкоду

Обставини, за яких вчинено

Попередню роботу працівника

проступок

Рис. 12.21. Обрання виду стягнення

Працівник  має  право   оскаржити  до   суду  дисциплінарне

звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений

ним орган не врахував перелічених факторів.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідом­

ляється працівникові під розписку.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стяг­

нення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється

28

працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових пра­вил).
Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування
дисциплінарного стягнення.

Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлен­

ня йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінар­

ного стягнення не впливає на дійсність оголошеного
стягнення.

При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стяг­

нення до працівників, обраних до профспілкових органів, необ­

хідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

Оскарження дисциплінарного стягнення

•               Дисциплінарне стягнення при загальній
дисциплінарній відпо­

відальності працівник може оскаржити у комісію з трудових

спорів або безпосередньо до суду у тримісячний строк (ст.
150,

221, 225, 233 КЗпП).

1 Відповідно до ст. 124 Конституції, судам підвідомчі всі
спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі у
прийнятті позовної заяви чи скарги лише через те, що її вимоги можуть бути
розглянуті в передбаченому законом досу-довому порядку.

•               Статтею 55 Конституції України кожній людині
гарантовано

право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності
органів

державної влади, місцевого самоврядування, посадових і служ­

бових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в
прийнятті

чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це
пра­

во обмежує1.

1 Органи, що вирішують трудові спори, не можуть змінити захо­ду
стягнення навіть у тому разі, коли роботодавець не врахував ступеня тяжкості
вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди й обставин, за яких вчинено проступок.

Зняття дисциплінарного стягнення

1 Стягнення до трудової книжки працівника, крім
дисциплінарно­го звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок веден­ня
трудових книжок на підприємствах в установах і організаціях). Якщо протягом
року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано
новому дисциплінарному

1
Див.: п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 01.11.96 р.
«Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя».

29

стягненню, то вважається, що працівник не мав дисциплінарно­го
стягнення. Річний строк обчислюється з дня накладання стяг­нення — дня
повідомлення працівникові під розписку про ого­лошення дисциплінарного
стягнення (ст. 149 КЗпП). • Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково
за наяв­ності відповідних умов (рис. 12.22).

Умови
дострокового зняття з працівника дисциплінарного стягнення

Якщо
працівник

не допустив нового порушення

трудової дисципліни

Працівник проявив себе як сумлінний виконавець

Рис.
12.22. Умови дострокового зняття дисциплінарного стягнення

•               Протягом строку дії дисциплінарного
стягнення заходи заохо­

чення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку

має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стяг­

нення, а вже потім застосовувати заходи заохочення.

Заходи громадського стягнення за порушення трудової
дисципліни

Згідно зі ст. 140 КЗпП до окремих несумлінних працівників
зас­

тосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та

громадського впливу.

Згідно зі ст. 152 КЗпП, роботодавець має право замість накла­

дання дисциплінарного стягнення передати питання про пору­

шення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або

його органу. Питання про порушення трудової дисципліни

може розглядати не лише трудовий колектив підприємства, ус­

танови, організації, а й трудовий колектив структурного
підроз­

ділу, в якому працює працівник. Колектив бригади має право

вимагати від роботодавця виведення зі складу бригади праців­

ників у разі порушення трудової дисципліни (ст. 252-6).

Товариський суд може застосувати до порушника трудової дис­

ципліни один із заходів громадського впливу (рис. 12.23)1.

1
Див.: ст. 16 Положення про товариські суди Української РСР, затверджене Ука­зом
Президії Верховної Ради Української РСР від 23 березня 1977 р. № 1852.

зо

Заходи громадського впливу

1

1                            1

Оголосити товариське попередження

Оголосити громадський осуд

Оголосити громадську догану

З
опублікуванням у пресі

Без опублікування в пресі

Рис.
12.23. Заходи громадського впливу

Правові заходи забезпечення трудової дисципліни можуть бути

врегульовані на колективно-договірному рівні.

Позбавлення премій чи винагороди за результатами роботи

протягом року може передбачатись у локальних правових ак­

тах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок

позбавлення премій.

Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосо­

вуватись як захід дисциплінарного стягнення.

Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологіч­

ної дисципліни (ст. 96 КЗпП) не розглядається як захід
дисцип­

лінарного стягнення.

Чинним законодавством не передбачено зменшення тривалості

щорічної відпустки як захід дисциплінарного стягнення за про­

гул без поважної причини.

Варто звернути увагу, що у ст. 140 КЗпП йдеться про
застосування заходів дисциплінарного та громадського впливу, а у ст. 147 КЗпП
визначено перелік заходів дисциплінарного стягнення.

Таким чином, заходи дисциплінарного та громадського впливу—
ширше поняття, ніж заходи дисциплінарного та громадського стяг­нення.

Зазначимо, що в разі відмови працівника дати пояснення щодо
обставин порушення трудової дисципліни складається відповідний акт. У разі
відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової
дисципліни теж складається відповідний акт.

Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного
стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керів­ника
чи представницького органу працівників організації.

31

Контрольні питання

Хто має затверджувати локальні правила внутрішнього трудо­

вого розпорядку?

Які норми забезпечують комфортну психологічну обстановку

для працівників на виробництві?

Що слід розуміти під дисциплінарним проступком і його

відмежування від адміністративного правопорушення (про­

ступку)?

Чи доцільно запроваджувати штраф як засіб стягнення за по­

рушення трудової дисципліни?

Чи може застосовуватися як дисциплінарне стягнення скоро­

чення тривалості відпустки працівникові на один тиждень?

Чи допускається запровадження таких видів дисциплінарних

стягнень: зауваження, відсторонення від роботи?

Чи доцільно фіксувати в локальних нормативно-правових ак­

тах види дисциплінарних проступків?

Поміркуйте над правилами, які характеризують дисциплінар­

ний проступок.

Хто може бути ініціатором дострокового зняття дисциплінар­

ного стягнення, накладеного на працівника?

10. Чи доцільно вивішувати на дошці оголошень наказ про
оголо­шення працівникові дисциплінарного стягнення за порушення трудової
дисципліни?

Теми рефератів

Внутрішній трудовий розпорядок згідно із законодавством

Російської Федерації.

Проблеми відповідальності у трудовому праві.

Відповідальність за порушення трудової дисципліни згідно із

законодавством зарубіжних країн.

Судова практика щодо поновлення на роботі звільнених за

порушення трудової дисципліни.

32

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ