8.5. Підстави та порядок припинення трудового договору

8.5. Підстави та порядок припинення трудового договору

111
0

Трудовий договір може бути припинений лише за підставами, ви­значеними
законом, та у порядку, передбаченому законодавством для кожної з підстав.

У законодавстві про працю України щодо припинення трудових
відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору»,
«розірвання трудового договору», а також «звільнення з
роботи» (рис. 8.10).

Термін «припинення трудового договору» охоплює всі
підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а та­кож і
таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника (у зв’яз­ку зі смертю
працівник виключається зі списку працівників органі­зації).

Термін «розірвання трудового договору»означає його
припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на
вимогу профспілкового органу.

Термін «звільнення з роботи «застосовується
законодавством, ко­ли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін
«припинен-

87

Терміни
щодо підстав припинення трудових

Припинення
трудового договору

Розірвання трудового договору

Звільнення з роботи

За
угодою

сторін трудового

договору

З
ініціативи однієї із сторін трудово­го договору

З ініціативи однієї із сторін трудово­го договору

На
вимогу

профспілкового

органу

Припинення

трудового

договору щодо

працівників

З
ініціативи органів, що не є стороною трудо­вого договору

У
зв’язку зі

смерттю працівника

Рис.
8.10. Терміни щодо підстав припинення трудових відносин

ня» стосовно трудового договору. Звільнення працівника
(крім ви­падку смерті працівника) є припиненням трудового договору і визна­чає
процедуру припинення трудових відносин з працівником.

Припинення трудового договору слід відрізняти від
відсторонен­ня працівника від роботи. Термін «відсторонення від
роботи» озна­чає не припинення трудових відносин з працівником, а їх
тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як
правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відсторо­ненні від роботи
працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки
відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших
нормативно-правових актах.

Підстави припинення трудового договору класифікують за крите­ріями,
наведеними на рис. 8.111.

За суб’єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення
трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників,
та додаткові, які застосовуються лише до окремих

1
Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — 2-е изд., испр.
— М.: Юристъ, 1999. — С. 222.

Класіфікація
підстав припинен­ня трудового договору

1

За

суб’єктом

Загальні

Додаткові

За юридичним фактом

Події

Дії

1

За ініціативою звільнення

Роботода-

Працівник

Треті особи

Рис. 8.11. Класифікація підстав припинення трудового
договору

категорій працівників, визначених законом. Загальні підстави
при­пинення трудового договору визначено в ст. 36 КЗпП.

Додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП) підстави
для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов
(порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються
законодавством.

За юридичними фактами підстави припинення трудового догово­ру
поділяються на події та дії. До подій належать закінчення строку трудового
договору, крім випадків, коли трудові відносини фактич­но тривають і жодна зі
сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв’язку з
банкрутством. Зауважуємо, що КЗпП не визна­чає смерть працівника (подія) як
підставу припинення трудового до­говору чи звільнення з роботи. На підставі
документів про смерть здійснюється відрахування працівника зі списку працівників
органі­зації.

За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави
припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з іні­ціативи
роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольо­ві
односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудово­го договору
— односторонні вольові дії. Припинення трудового до­говору означає також
звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки
за наявності законних підстав, визначених законом.

89

Загальні підстави припинення трудового договору визначені у
ст. 36 КЗпП. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудо­вого
договору, такі підстави поділяють на чотири групи (рис. 8.12).

Загальні підстави припинення трудового

1              1

1                            1

За взаємним волевияв­ленням його сторін

3 ініціативи органів, що не є його стороною

3 ініціативи працівника

3 ініціативи роботодавця

3 інших підстав

Рис. 8.12. Загальні підстави припинення трудового договору

Припинення трудового договору охоплює вольові односторонні
та двосторонні дії, а також події. Переважно підставою припинення трудового
договору є саме односторонні дії (розірвання договору).

Додаткові підстави припинення трудового договору визначено
ст. 7, 37, 199 КЗпП та іншими законами України.

Залежності від обставин, які є причиною припинення трудових
відносин, підстави припинення трудового договору можна поділити на певні групи
(рис. 8.13).

Звільнення працівника буде правомірним, якщо одночасно
наявні юридичні факти, обставини (рис. 8.14):

Важливою юридичною гарантією є регламентація законом під­став
припинення трудового договору та порядку звільнення праців­ників. Слід
враховувати, що наявність підстави для звільнення не припиняє трудових
правовідносин, а дає лише право на звільнення у встановленому законом порядку.
Для припинення трудових право­відносин необхідна воля сторони чи сторін
трудового договору на його припинення.

Потрібно зауважити, що у разі зміни роботодавця, а також у
разі реорганізації організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, пе­ретворення)
дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору
у цих випадках можливе лише у ра­зі скорочення чисельності або штату
працівників (ст. 36 КЗпП).

Записи щодо підстави звільнення вносяться у трудову книжку
працівника у точній відповідності до формулювання законодавства та з посиланням
на відповідну статтю, пункт КЗпП.

90

Підстави
припинення трудового

Взаємне
волевиявлення сторін трудового договору

Ініціатива однієї із сторін трудового договору

п.
1 ст. 36

п. 2 ст. 36

ст. 38, 39 КЗпП

ст. 40, 41 КЗпП

Відмова
однієї із сторін продовжити трудові відноси-

Переведення працівника або перехід на виборну посаду

п.
2 ст. 36

п. 6 ст. 36

п. 5 ст. 36

гг

п.
8 ст. 36

Незалежно
від волі сторін трудового договору

Виключення можливості продовжити роботу

п.
3 ст. 36

ст. 37 КЗпП

ст. 174 КЗпП

ст. 190 КЗпП

п.
7 ст. 36

ст. 45 КЗпП

ст. 7 КЗпП

ст. 28 КЗпП та ін.

ст.
199 КЗпП

Смерть працівника

Рис.
8.13. Підстави припинення трудового договору

Юридичні
факти правомірності звільнення

Наявність

зазначеної у

законі підстави

звільнення

Додержано

порядку звільнення за конкретною

підставою

Наявність

юридичного

акту припинення

тудового

договору

Додержано загальних і додаткових

гарантій припинення трудового

Рис.
8.14. Юридичні факти правомірності звільнення

Припинення трудового договору за взаємним волевиявленням
його сторін. Підстави припинення трудового договору за взаємним воле­виявленням
наведено на рис. 8.15.

91

Підстави
припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його сторін

Угода
сторін трудового договору п. 1 ст. 36 КЗпП

Закінчення строку трудового договору п. 2 ст. 36 КЗпП

Рис.
8.15. Підстави припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його
сторін

Договір припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця.
Для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідне взаємне волевиявлення сторін
трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо
припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП мо­же бути досягнута
сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору,
укладеного:

на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за згодою сторін;

на час виконання певної роботи.

Таким чином, строковий трудовий договір може бути припине­ний
і достроково за угодою його сторін.

За цією підставою трудовий договір припиняється у строк,
визна­чений його сторонами. Зауважимо, що день припинення трудового договору
визначається угодою сторін трудового договору. Анулю­вання досягнутої угоди
щодо припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді
працівника та роботодавця.

Трудовий договір у зв’язку із закінченням його строку (п. 2
і 3 ст. 23 КЗпП) припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові
відно­сини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія
цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).

Зазначимо, що трудові договори, які були переукладені один
чи кілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком
випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Припинення трудового договору з ініціативи органів, які не є
його стороною. У випадках, передбачених п. 3 і 7 ст. 36, 37, 45, 199 КЗпП,
трудовий договір із працівником може бути припинений внаслідок актів органів,
що не є стороною договору.

92

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення
на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). За цією під­ставою
звільняються працівники, які:

призиваються на військову строкову службу чи вступають на
вій­

ськову службу за контрактом, а також вступають на навчання
до

військового навчального закладу;

мають направлення для проходження альтернативної (невійсько­

вої) служби.

Підставою для звільнення є документ, виданий військкоматом.
У разі призову або вступу на військову службу, направлення на аль­тернативну
(невійськову) службу працівнику виплачується вихідна допомога — не менше
двомісячного середнього заробітку.

Набрання законної сили вироку суду, яким працівника
засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання,
яке виключає можливість продовження певної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП). Ця
підстава припинення трудового договору застосо­вується тільки після набрання
законної сили вироку суду, коли пра­цівник засуджений до покарання, що виключає
можливість продов­ження певної роботи. Не допускається звільнення за цією
підставою працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання
щодо його винуватості у вчиненні злочину.

Якщо працівник хоч і вчинив злочин, але до нього застосовано
судом покарання, що не виключає можливості продовження певної роботи, то
припинення трудового договору згідно з п. 7 ст. 36 КЗпП не застосовується.

Днем звільнення працівника вважається останній день фактич­ного
виконання працівником трудових обов’язків (останній день роботи).

Направлення працівника за постановою суду до
лікувально-трудо­вого профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення у
цьому випадку є постанова суду щодо примусового лікування і направлен­ня до
лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального чи
лікувально-виховного закладу.

Примусове лікування осіб, хворих на наркоманію, передбачає
ст. 16 Законом України «Про заходи протидії незаконному обігу нар­котичних
засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловжи­ванню ними» від 15
лютого 1995 р. Так, особа, яка визнана хворою на наркоманію, ухиляється від
добровільного лікування або продов-

93

жує після лікування вживати наркотичні засоби без
призначення лі­каря і у зв’язку з її небезпечною поведінкою до органів
внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, то за
рішенням суду вона може бути направлена на лікування від нарко­манії до
спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здо­ров’я, а
неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, — до спе­ціалізованих
лікувально-виховних закладів строком до одного року.

Спеціалізовані лікувальні і лікувально-виховні заклади для
не­повнолітніх визначаються Міністерством охорони здоров’я України. Порядок
лікування таких хворих і функціонування спеціалізованих закладів встановлюється
Кабінетом Міністрів України.

Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які
страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає
перебуванню в таких закладах, інваліди І та ІІ груп, вагітні жінки і матері,
які мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і жінки віком понад
55 років. До таких осіб застосо­вується лікування в порядку, визначеному
Міністерством охорони здоров’я України.

Зауважимо, що постанова суду про направлення особи, хворої
на наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з роботи
або припинення навчання у встановленому законодавством порядку (ст. 21
зазначеного вище Закону України).

Розірвання трудового договору з керівником на вимогу
профспілко­вого органу (ст. 45 КЗпП). На вимогу профспілкового органу власник
або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір тільки з керівником
підприємства, установи, організації, якщо він по­рушує законодавство про працю,
про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх
права та гарантії діяль­ності».

Зауважимо, що у ст. 45 КЗпП під терміном «власник»
розуміється цивільно-правовий власник підприємства, установи, організації, який
приймав на роботу керівника. Під терміном «уповноважений ним орган»
розуміється орган, який уповноважений управляти май­ном, що перебуває у
державній чи комунальній власності.

Виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в
ус­танові або організації приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати
трудовий договір з керівником підприємства, установи або організації, якщо він:

94

•           порушує законодавство про працю, про охорону
праці, ухиляєть­

ся від участі у переговорах щодо укладення або зміни
колективно­

го договору;

•           не виконує зобов’язань за колективним договором,
допускає інші

порушення законодавства про колективні договори та угоди.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, сто­

совно якого поставлено вимогу про розірвання договору, не
згодні з

цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового
органу

до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому
разі

виконання вимоги про розірвання трудового договору
зупиняється

до винесення рішення судом.

Коли рішення профспілкового органу не виконано і не
оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскар­жити
до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції
яких належить розірвання трудового договору з керівни­ком підприємства,
установи, організації.

Інші підстави припинення трудового договору за ст. 36 КЗпП.
Крім підстав, що поділяються на зазначені чотири групи, у ст. 36 КЗпП
закріплені ще дві підстави припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36
КЗпП), що однозначно не потрапляють у ту чи іншу групу. З одного боку, у цих
підставах істотне значення надається волі органу, що не є стороною трудового
договору, а з іншого — важлива роль належить волевиявленню самого працівника.
Розгля­немо ці підстави.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство,
в ус­танову, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст. 36 КЗпП). Для
припинення трудового договору у зв’язку з переведенням в іншу організацію
водночас із згодою працівника потрібно узгодження між керівниками організацій
щодо нового і колишнього місця роботи. У разі відмови керівника організації
дати згоду на переведення праців­ника в іншу організацію працівник може
звільнитися за власним ба­жанням.

Перехід працівника на виборну посаду, пов’язаний з актом
обран­ня (виборів) на цю посаду, припиняє дію колишнього трудового до­говору,
тобто згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення працівника.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу
місцевість ра­зом з підприємством, установою, організацією (п. 6 ст. 36 КЗпП).

95

Переведення
працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом з організацією, можливе
тільки за згодою працівника. Відмова пра­цівника від такого переведення є теж
самостійною підставою припи­нення трудового договору.

Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі
зміною іс­тотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП). У зв’язку із змінами в органі­зації
виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні
роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи поса­дою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Про зміну істотних умов праці працівник по­винен бути повідомлений не пізніше
ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а
працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір
припи­няється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).
Зауважимо, що в разі припинення контракту за підставами, не передбаченими в законі,
але обумовленими сторонами в контракті, звільнення прово­диться за п. 8 ст. 36
КЗпП.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Порядок звільнення з ініціативи (волевиявлення) працівника залежить від то­го,
який трудовий договір був укладений працівником з роботодав­цем: на
невизначений строк чи строковий трудовий договір.

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений
строк, з ініціативи працівника. Стаття 38 КЗпП надає працівнику право ро­зірвати
трудовий договір у будь-який час. Про бажання розірвати трудовий договір
працівник повинний лише попередити роботодав­ця в письмовій формі за два тижні
до звільнення.

Згода
роботодавця на припинення трудового договору з праців­ником правового значення
не має

Усна
заява працівника щодо розірвання трудового договору не може бути підставою для
видання наказу (розпорядження) щодо звільнення працівника з роботи.

За домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий до­говір
може бути розірваний і до закінчення двотижневого строку по­передження про
звільнення з роботи. Підставою припинення трудо­вого договору у цьому разі є
власне бажання працівника, а угода до­сягається тільки щодо дати звільнення
працівника з роботи.

96

Якщо
роботодавець не дав згоди на звільнення працівника до за­кінчення двотижневого
строку попередження про звільнення, праців­ник має відпрацювати цей строк.

Мінімальний
строк попередження роботодавця щодо розірвання трудового договору — два тижні
до звільнення

Коли
заява працівника про звільнення з роботи за власним ба­жанням зумовлена
неможливістю продовжувати роботу, роботода­вець повинен розірвати трудовий
договір у строк, про який просить працівник.

Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника,
трудовий договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких ви­падках:

переїзд на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу
місцевість;

вступ до навчального закладу;

неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена ме­

дичним висновком;

вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцяти­

річного віку або дитиною-інвалідом;

догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного
висновку

або інвалідом I групи;

вихід на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних

причин.

Поважні причини звільнення працівника за власним бажанням
мають бути підтверджені необхідними документами.

Протягом строку попередження сторони не можуть приймати рі­шення
в односторонньому порядку щодо розірвання трудового дого­вору за власним
бажанням. Так, працівник не має права раніше стро­ку попередження без згоди
роботодавця залишити роботу, що може розцінюватися як прогул без поважних
причин. Керівник організації не може звільнити працівника до закінчення строку
попередження або іншим способом змінити цей строк без згоди працівника.

Метою попередження про звільнення працівника за власним ба­жанням
є надання можливості роботодавцю підшукати працівника на місце звільненого за
власним бажанням.

Зауважимо, що працівник має право подати заяву щодо звільнен­ня
з роботи за власним бажанням під час щорічної відпустки, відряд-

97

ження
чи хвороби. Цей час теж зараховується у двотижневий строк попередження про
звільнення з роботи за власним бажанням.

Працівник може бути звільнений з роботи за власним бажанням
і до закінчення щорічної відпустки, але у строк, про який просить працівник, а
можливо й до закінчення двотижневого строку попе­редження.

Якщо у період строку попередження про звільнення за власним
бажанням працівник захворів, то він має право у письмовій формі відкликати свою
заяву про звільнення з роботи за власним бажанням чи перенести дату звільнення.
Наприклад, подати заяву про звільнен­ня за власним бажанням на день закінчення
тимчасової непрацездат­ності.

Тимчасова
непрацездатність  працівника  не  припиняє  двотиж­невий строк попередження про
звільнення за власним бажанням

Слід
враховувати, що коли заява працівника про звільнення з ро­боти за власним
бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу і працівник просить
звільнити його з певної дати, то при не-досягненні згоди роботодавець не має
права без згоди працівника звільнити його через два тижні після попередження
про звільнення з роботи за власним бажання.

Після закінчення строку попередження про звільнення
працівник має право припинити роботу, і роботодавець зобов’язаний у день
звільнення видати йому належно оформлену трудову книжку і прове­сти з ним
розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Зауважимо, що копія наказу щодо
звільнення з робити з ініціативи працівника видається на вимогу працівника.

Варто враховувати, що в разі невиплати з вини роботодавця на­лежних
звільненому працівникові сум у визначені строки, при відсут­ності спору про їх
розмір, підприємство, установа, організація по­винні виплатити працівникові
його середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного
проведення розрахунку (ст. 117КЗпП).

Трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду,
вва­жаючи, що роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним
бажанням. Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що
спонукали їх до звільнення. Тому подача зая­ви працівником про звільнення за
власним бажанням повинна

98

свідчити про його добровільне волевиявлення, щоб розірвання
тру­дового договору з ним було визнано правомірним.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про
звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового до­говору,
роботодавець не має права звільнити його за поданою рані­ше заявою, крім
випадків, коли на його місце запрошено іншого пра­цівника, якому відповідно до
законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору.

Працівник, який попередив роботодавця про звільнення за влас­ним
бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення відкликати
свою заяву, а звільнення у такому разі не про­водиться за поданою раніше
заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому
відповідно до законодав­ства не можна відмовити в укладенні трудового договору.
Так, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,
установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ,
організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудово­го договору (ст. 24
КЗпП).

Якщо по закінченню строку попередження про звільнення робо­тодавець
не звільнив працівника з роботи, працівник має право не виходити на роботу.
Якщо ж після закінчення строку попередження про звільнення з роботи
роботодавець не звільнив працівника і пра­цівник не вимагає звільнення,
трудовий договір вважається продов­женим на невизначений строк.

Зауважимо, що працівник має право у визначений ним строк
розі­рвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує
законодавство про працю, умови колективного чи трудово­го договору.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи
працівника. Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню до­строково,
оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов’язання виконувати
роботу протягом строку договору. Робото­давець, як правило, не має права
достроково розривати трудовий до­говір без згоди працівника.

Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового
договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП стро­ковий
трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі
його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором,
порушення роботодавцем законо-

99

давства про працю, колективного чи трудового договору та з
інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП. Зауважимо, що у за­коні не
міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за
власним бажанням.

У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати
стро­ковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду
трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьо­му випадку зазначений
орган дає оцінку поважності причини і пра­вомірності вимоги працівника про
дострокове розірвання трудового договору.

Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники ма­ють
право розірвати трудовий договір, попередивши про це робото­давця письмово за
три дні.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У
законо­давстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав
розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав гро­мадян.
Звільнення працівників з ініціативи роботодавця крім під­став, визначених у
законі, не допускається.

Наявність підстави для розірвання трудового договору дає
робо­тодавцеві право звільнити працівника з роботи, але не зобов’язує ро­зірвати
трудовий договір з працівником. У кожному окремому ви­падку це питання вирішує
роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов’язковим додержанням
установленого порядку розірвання трудового договору.

Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40
КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх праців­ників незалежно від
місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють.
За цими підставами може бути розір­ваний як трудовий договір, укладений на
невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його
дії.

Для окремих категорій працівників за певних умов крім загаль­них
установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

До загальних підстав розірвання трудового договору належать
підстави, пов’язані:

з організаційно-виробничими обставинами;

з особистістю працівника;

з винними діями працівника;

100

• з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував
цю

роботу.

Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений
строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності
можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП.
Розглянемо ці підстави розірвання трудо­вого договору.

Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і
праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання
підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників
(п. 1 ст. 40 КЗпП). Установлено, що у зв’язку зі зм

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ