2. Основные качества руководителей

2. Основные качества руководителей

145
0

Как считают
специалисты, пригодность к руководящим должностям в первую очередь определяется
умственными способностями и мотивами руководящей (управленческой)
деятельности’.

‘ См. подробнее:
Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. — М , 1987. — С
64—79.

167

В то же время
иногда существует мнение, что если руководители соот­ветствуют требованиям
политической зрелости, компетентности и т.д., то наличие у них ума не должно,
на первый взгляд, вызывать сомнений. Одна­ко в жизни все гораздо сложнее.

Можно выделить
несколько разновидностей ума (интеллекта): а) тео­ретический; б) практический;
в) универсальный.

Теоретический ум
характеризуется тем, что наделенные им руководи­тели мыслят абстрактными
категориями, отвлекаясь от конкретных условий служебной деятельности. Такие
руководители по своей природе относятся к категории «аналитиков». В большей
степени они предрасположены к ин­формационной деятельности, к
аналитико-синтетической обработке раз­личного рода сведений. Они незаменимы на
должностях руководителей функциональных организационных звеньев штабного типа.

Руководители с
развитым практическим умом мыслят конкретнее, бы­стрее и точнее воспринимают
реальные ситуации и разрешают возникаю­щие проблемы. По своей природе эти
руководители относятся к категории «администраторов». Они предпочитают
непосредственные контакты с ис­полнителями, охотнее и увереннее занимаются
организационной деятель­ностью. Большую пользу они могут принести органам
безопасности на должностях руководителей функциональных вспомогательных и
линейных специализированных организационных звеньев.

Руководители с
универсальным умом, свободно ориентируясь в реаль­ной обстановке, проявляют в
то же время склонность к абстрактному мыш­лению. Такие руководители удачно
сочетают в себе способности «аналити­ков» и «администраторов» (как правило,
преобладает тот или иной тип способностей). Лучше всего они могут проявить себя
на должностях руко­водителей ведущих линейных организационных звеньев.

Для
характеристики тех или иных разновидностей ума обычно исполь­зуются следующие
основные показатели: а) гибкость и подвижность; б) глубина и широта; в)
логичность и самостоятельность суждений, воля; г) критичность и
любознательность; д) быстрота восприятия информации и мыслительных процессов.

Как известно, ум
обладает таким свойством, что обучение тех или иных руководителей только
благоприятствует его развитию у одних либо компенсирует в некоторой степени его
недостатки у других. Нередко более или менее ограниченные руководители могут
преуспевать в учебе, но обла­дая определенными знаниями, они все равно будут
лишены собственных мыслей, без которых трудно выполнять функции руководителей.

Основные мотивы
деятельности руководителей можно подразделить на следующие разновидности: а)
творческие; б) материальные; в) амбици­озно-сопернические.

Основу творческих
мотивов составляет возможность использования престижа и служебной значимости
руководящих должностей для воплоще­ния своих потенциальных способностей в
конкретные дела на пользу орга­низационным звеньям. Как правило, такие
руководители обладают всевоз-

168

можными идеями,
касающимися рационализации служебной деятельности исполнителей.
Самостоятельность в принятии тех или иных решений они оценивают только как
средство осуществления своих замыслов, полезных для успешной деятельности
организационных звеньев в целом. Они не боятся острых служебных ситуаций и
всегда готовы отстаивать свои идеи, потому что чувство долга для них сильнее
беспокойства за личное благополучие.

В основе
материальных мотивов заложено стремление к получению сравнительно больших
материальных благ, которые предоставляются руко­водителям организационных
звеньев. Такое стремление вполне понятно и оправдано, если только материальные
выгоды руководителей не находятся в противоречии с законами и интересами дела.
К сожалению, не всегда материально выгодно быть руководителями. Хотя они,
действующие с пол­ной отдачей сил и энергии, вправе рассчитывать на ощутимые
материаль­ные стимулы.

Сердцевину сугубо
амбициозных мотивов составляет особая привя­занность отдельных руководителей к
должностным регалиям и формаль­ным атрибутам власти’. Эти руководители видят в
должности лишь средст­во для личного преуспевания и оценивают все дела лишь с
точки зрения собственной карьеры. Они избегают ответственных решений и тем
более решений, связанных с риском. Подготавливают и принимают решения, которые
не столько полезны для дела, сколько показывают их в благопри­ятном свете перед
начальством. В соответствующей обстановке из таких руководителей могут
получиться любители различных почестей и бюро­краты, не терпящие возражений от
исполнителей.

К амбициозным
близки мотивы жесткого соперничества. Их стержнем является стремление отдельных
руководителей опередить в должностной иерархии своих коллег, не считаясь при
этом со своими реальными способ­ностями и не пренебрегая никакими имеющимися
возможностями. Особен­но печально, если такие мотивы присущи начинающим,
«всезнающим» и самоуверенным молодым руководителям.

Деятельность
руководителей с непомерными амбициями и склонных к неблагородному соперничеству
может завершиться изломанными челове­ческими судьбами. Такие руководители не
способны управлять без админи­стративного нажима. Они не могут понять, что
организационные звенья функционируют наиболее успешно тогда, когда в них
доминирует не при­нуждение, а убеждение.

Разумеется, сами
по себе честолюбие и соперничество — нормальные человеческие качества. Но они
приобретают совершенно иное содержание, когда проявляются в гипертрофированном
виде.

Следует отметить,
что мотивы руководящей деятельности далеко не всегда существуют в чистом виде.
Очень часто они интегрируются. Напри­мер, материальные мотивы могут прекрасно
гармонировать с творческими.

‘ Амбиция (лат.
ambitio) — обостренное самолюбие, самомнение (см.: Словарь иностранных слов.
—М., 1982.—С. 31).

169

Значимость того
или иного мотива может со временем меняться. Руководи­тели, которых прельщал
лишь блеск должностных атрибутов, могут прийти к глубокому осознанию своего
служебного долга. Однако возможна, к со­жалению, и обратная трансформация.

В этой связи
необходимо закреплять позитивную мотивацию руково­дящей деятельности: усиливать
моральные стимулы, в том числе путем возвышения престижа должности
руководителей. Получение морального удовлетворения от результатов своей
деятельности нередко может оказать­ся для тех или иных руководителей более
действенным, чем материальные выгоды.

Достаточный ум и
позитивная мотивация руководящей деятельности — это минимальные
общечеловеческие достоинства руководителей, только при наличии которых они
могут получить право и возможность заниматься управленческой деятельностью в
органах безопасности.

Однако для того,
чтобы успешно заниматься управленческой деятель­ностью, руководители должны
обладать еще и определенным комплексом личностных достоинств. К сожалению, в
данном вопросе среди теоретиков и практиков до сих пор не существует единства.
Пока еще не удалось уста­новить, какой же набор качеств должен обязательно быть
присущим силь­ным руководителям. Количество только обязательных качеств для
руково­дителей, выделяемых различными специалистами, достигает двух сотен.

Практика
выработала многочисленные подходы к конкретному содержа­нию требований к
качествам руководителей. В соответствии с одним из таких подходов основными
являются следующие требования к руководителям:

1) политическая
подготовка и умение увязывать служебную деятельность исполнителей с актуальными
политическими интересами государства;

2)
компетентность, наличие достаточного и признанного полезным опыта
профессиональной деятельности, причем на таких участках, которые можно
оценивать в качестве подготовительных для занятия данной должности;

3) способности
выявлять и предвидеть тенденции развития организа­ционных звеньев, подбирать и
развивать исполнителей, планировать и кон­тролировать их деятельность;

4) нравственные
достоинства — честность, правдивость, скромность и простота, высокая
требовательность к себе и другим, развитое чувство дол­га и ответственности,
непримиримость к недостаткам;

5) единство слова
и дела, оперативность и гибкость, умение самостоя­тельно и своевременно
принимать обоснованные решения, инициативно и настойчиво добиваться их
выполнения путем соответствующего влияния на исполнителей;

6) знание
человеческой психологии, способов срабатываться с людьми и формировать
целеустремленные коллективы с высоким творческим по­тенциалом;

7) стремление к
аргументированному распределению функций, объек­тивная оценка результатов
деятельности своей и исполнителей;

170

8) справедливость
во взаимоотношениях с исполнителями, дар завое­вывать их доверие и симпатию,
создавать в коллективах обстановку, благо­приятствующую успешной деятельности;

9) умение
правильно организовать свою деятельность, распределять время на выполнение
ближайших и перспективных дел;

10) проявление
заботы о повседневных нуждах организационных звеньев в целом и отдельных
исполнителей, в частности, поддержании их работоспособности и здоровья’.

Как правило,
требования к руководителям объединяют в относительно самостоятельные группы.
Довольно распространенной считается следую­щая их группировка:

1)
политико-правовые требования (общегосударственный подход к различным служебным
проблемам, знание законов и соблюдение законно­сти и т.д.);

2) деловые
требования (компетентность, организаторские способ­ности и т.д.);

3)
нравственно-психологические требования (способность привлекать к себе людей,
мудрость и совестливость, уважение к личности и т.д.).

В целом же пока
приходится констатировать, что не существует еди­ного подхода к определению
качеств, необходимых и достаточных для современных успешно действующих
руководителей.

Если судить о
потенциале руководителей на основе существующих ка­честв, то можно допустить
ошибку в ходе принятия кадровых решений. Такая ошибка предусмотрена «принципом
Питера»: руководителей повы­шают до уровня их некомпетентности2.

Действительно,
нередко повышают руководителей, обладающих каче­ствами для достижения успехов
на занимаемых должностях, и они «завали­вают» дело.

Нередко хорошие
руководители вдруг начинают допускать ошибки, когда переходят в другие
организационные звенья или сталкиваются с но­выми служебными проблемами.

Все понятно, если
иметь в виду различия между существующими ка­чествами и способностями личности:
успехи на более высокой должности, эффективное разрешение новых проблем требуют
преобразования либо развития существующих качеств. Но за это «отвечают»
управленческие способности — потенциал личности.

Качества
оценивать проще: они тесно связаны с достигнутыми резуль­татами соответствующей
деятельности руководителей. Способности «улав­ливать» значительно труднее: они
коррелируют не с достигнутыми, а с ожидаемыми результатами.

‘ См.: Омаров А М
Указ. соч.—С. 85—86.

2 См.: Питер Л Дж Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось: Пер с англ. — М ,

1990.—С. 40—51.

171

Только способная
личность может творчески переосмыслить получен­ные знания, применить их на практике,
перестроить устаревшие и сформу­лировать новые идеи и представления’.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ