3. Управленческие конфликты

3. Управленческие конфликты

433
0

Управленческие
конфликты в органах безопасности — столкнове­ния во взаимоотношениях
руководителей и исполнителей, обусловлен­ные их противоположными интересами,
взглядами и позициями по тем или иным проблемам1.

Считается, что
руководители и исполнители находятся в конфлик­те, если действия хотя бы одной
из сторон вызывают отрицательные последствия для другой. Однако если они не
переходят при этом опре­деленных границ, то считается, что между ними возникает
конкуренция.

По мнению
специалистов, такие конфликты, иногда называемые вертикальными, т.е.
конфликтами между различными уровнями иерар­хии, в отличие от горизонтальных, в
целом составляют до 70-80% от общего их числа в организационных звеньях.

‘ Конфликт — это
вид общения, в основе которого лежат различного рода реальные либо иллюзор­ные,
объективные либо субъективные, но в различной степени осознанные противоречия в
целях общающихся личностей, с попытками их разрешения на фоне эмоциональных
состояний (см.:

Коллектив и
личность. — М., 1975. — С. 258).

135

Прежде все
управленческие конфликты в органах безопасности оценивались исключительно
негативно и руководители стремились как можно быстрее их ликвидировать, нередко
загоняя возникшие проблемы внутрь и не улучшая сложившиеся служебные ситуации.

В настоящее время
многие управленческие конфликты считаются не только допустимыми, но и
желательными, т.к. позволяют выявлять «подводные камни» в жизнедеятельности
организационных звеньев, скрытые процессы, разнообразие взглядов на те или иные
ситуации, получать важную дополнительную информацию.

Все это в целом
облегчает деятельность руководителей и способст­вует повышению эффективности
управления.

По своим
последствиям такие конфликты являются конструктив­ными, поскольку предполагают
возможность различных рациональных преобразований в организационных звеньях.
Однако если конструктив­ные конфликты своевременно не преодолевать, то они
превращаются в деструктивные. Их участники начинают демонстрировать друг другу
свою личную антипатию, придираться к пустякам, навязывать свои точ­ки зрения, а
также отказываться от разрешения назревших проблем.

По своему
характеру допустимые конфликты являются объектив­ными и, как правило,
связанными с недостатками в деятельности орга­низационных звеньев. Поэтому они
имеют деловую основу.

В отличие от них
субъективные конфликты всегда эмоциональны и нередко являются результатом
психологической несовместимости их участников, возникают из-за непонимания и
нежелания понять друг Друга.

В широком смысле
слова управленческие конфликты представляют собой процессы, в которых
специалисты выделяют нескольких основ­ных этапов’.

Первый этап
характеризуется возникновением конфликтных ситуа­ций, т.е. такого положения
дел, при котором интересы руководителей и исполнителей вступают в противоречие
друг с другом, однако открытых столкновений еще не имеется. Такие ситуации
могут возникнуть как «по инициативе» кого-то из участников, так и без их
участия, в том числе могут быть переданы им «по наследству».

Обычно
конфликтные ситуации нарастают постепенно. Иногда эти процессы могут
приобретать и лавинообразный характер. Признаками их появления являются:
дискомфорт, т.е. объективные ощущения, что «что-то не так», которые иногда
трудно выразить словами; напряжение взаимоотношений под воздействием взаимных
негативных установок;

недоразумения,
возникающие на основе ложных выводов из ситуаций (сказанного) вследствие отсутствия
взаимопонимания, нечеткого выра­жения мыслей, чрезмерных эмоций и т.д.

‘ В настоящее
время еще не существует единого подхода к выделению основных этапов управлен­ческих
конфликтов

136

Перспективы
конфликтных ситуаций могут быть самыми различ­ными. Они могут исчезнуть, если
перестанут существовать породившие их объекты, но могут сохраняться в одном и
том же состоянии либо трансформироваться в другие. Наконец, они могут
обостряться под воз­действием инцидентов, то есть столкновений руководителей и исполни­телей.

Второй этап
характеризуется наличием инцидентов, которые могут возникать целенаправленно
либо случайно в силу сложившихся обстоя­тельств. По своим основам инциденты
бывают объективными (реальны­ми) или субъективными (вызванными недоразумениями).
Первые долж­ны заканчиваться устранением породивших их объектов, вторые могут
завершаться сами по себе либо по инициативе их участников в результа­те
переосмысления ими своих мнений (позиций).

Третий этап
характеризуется появлением кризисов и разрывом от­ношений между участниками
конфликтов. В его содержании выделяют­ся две фазы: конструктивная и
деструктивная. В рамках первой фазы возможности совместной деятельности еще
сохраняются, хотя и в спе­цифических формах, примирение еще возможно, в рамках
второй — никакое сотрудничество уже невозможно, участники теряют самокон­троль
и их необходимо разъединять.

Четвертый этап —
завершение конфликтов. Объективные конфлик­ты завершаются, как правило,
устранением их объектов. Это может про­исходить вследствие их ликвидации
(самоликвидации) или потери ими значения для участников в связи с изменившимися
обстоятельствами.

Если же
противостояние затягивается объективные конфликты мо­гут превратиться в
субъективные, что крайне нежелательно для руково­дителей из-за их психологической
сложности. Преодоление таких кон­фликтов может происходить различными
способами: разъединением их участников, что нередко противоречит интересам
организационных звеньев; их полной психологической перестройкой, что редко
заверша­ется успехом; изменением должностного положения кого-либо из участ­ников
или, наконец, перемирием.

В зависимости от
особенностей ситуаций результаты завершения конфликтов могут быть самыми
различными, в том числе обновление или перестройка организационных звеньев.

В целом в
рассматриваемых условиях руководителям рекомендуют­ся в основном два варианта
поведения: предупреждение либо разреше­ние конфликтов.

Предупреждение
конфликтов предполагает выполнение руководи­телями целого ряда самых различных
мероприятий: изменение систем управления, справедливое вознаграждение и
распределение тех или иных ресурсов, строгое соблюдение правил внутренней
жизни, стандар­тов поведения, традиций и т.д.

Разрешение
конфликтов обычно осуществляется руководителями посредством: во-первых, разъяснения
исполнителям невозможности

137

добиться с
помощью конфликтов желаемых результатов; во-вторых, выявления причин их
возникновения и совместного поиска выхода из них, применяя методы принуждения,
если исполнители не поддаются убеждениям и не желают следовать разумным
доводам.

Вопросы для
самоконтроля

/. Что является,
по Вашему мнению, наиболее важным и сложным в управ­ленческом общении для
руководителей в органах безопасности?

2. Что является,
на Ваш взгляд, наиболее важным и сложным в управленче­ских диалогах для
руководителей в органах безопасности?

3. Что является,
по Вашему мнению, наиболее важным и сложным в управ­ленческих конфликтах для
руководителей в органах безопасности?

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ