1. Методика подбора исполнителей служебной деятельности

1. Методика подбора исполнителей служебной деятельности

57
0

Содержание
методики подбора исполнителей составляет совокупность выполняемых
руководителями взаимосвязанных последовательных дейст­вий, которые можно
объединить в несколько блоков

1) определение
профессиональных требований к способностям, поли­тическим, деловым и личным
качествам исполнителей, а также их знаниям, умениям и навыкам,

2) изучение и
оценка способностей, политических, деловых и личных качеств, знаний, умений и
навыков конкретных кандидатов в исполнители,

3) сопоставление
способностей, политических, деловых и личных ка­честв, знаний, умений и навыков
конкретных кандидатов с существующими требованиями к исполнителям,

4) сравнение
конкретных кандидатов в исполнители между собой с точки зрения их способностей,
политических, деловых и личных качеств, знаний, умений и навыков,

5) выбор наиболее
достойных конкретных кандидатов с точки зрения существующих требований к
способностям, политическим, деловым и лич­ным качествам, знаниям, умениям и
навыкам исполнителей

Определение
профессиональных требований к необходимым возмож­ностям исполнителей,
достаточным для успешного выполнения будущих должностных обязанностей,
предопределяется тем обстоятельством, что разрабатываемые в ходе проектирования
систем управления в организаци­онных звеньях должностные инструкции не содержат
всего объема инфор-

89

мации,
требующейся для качественного подбора исполнителей Частично такую информацию
руководители могут получить из квалификационных характеристик должностей, на
основе которых формируются должностные инструкции исполнителей. В них
содержатся основные требования к знани­ям законодательных актов, приказов,
инструкций, различных руководящих и методических документов, а также к
специальным профессиональным знаниям, необходимым для успешного выполнения всех
видов деятельно­сти, предусмотренных для соответствующих должностей.

Кроме того, в них
концентрируются основные требования к профилям и уровням специальной подготовки
исполнителей, необходимой для вы­полнения соответствующих должностных
обязанностей, а также к стажу практической деятельности.

Однако в этих
документах отсутствуют требования к способностям, политическим, деловым и
личным качествам исполнителей. Поэтому для компенсации пробелов в нормативных
требованиях рекомендуется созда­вать типовые профессиональные модели различных
исполнителей, которые содержали бы всю информацию, достаточную для их
эффективного отбора.

Изучение и оценка
конкретных кандидатов в исполнители и их воз­можностей осуществляются на основе
всего объема информации, получае­мой разными способами из различных источников.
Прежде всего на основе анкетных данных изучаются и проверяются так называемые
жизненные пути кандидатов: даты и места рождений, места учебы и полученные спе­циальности,
места работы и занимаемые должности и т.д.

В беседах с
сослуживцами и знакомыми выясняются политические, деловые и личные качества
кандидатов. Речь идет о целом комплексе ка­честв, таких, как: отношение к
различным политическим событиям в стране и за рубежом, к существующим
политическим и общественным организа­циям, к различным социальным процессам,
патриотизм, общительность, чувство нового, преданность выполняемому делу,
инициативность, умение предвидеть, требовательность к себе и окружающим,
самокритичность, умение слушать, соглашаться и убеждать, единство слова и дела,
чувство личной ответственности, целеустремленность, работоспособность, органи­зованность,
дисциплинированность, рискованность, активность, интуиция, принципиальность,
самостоятельность, справедливость, выдержанность, вежливость, тактичность,
честность, искренность, чувство юмора и т.д.

Проверяется
возможное наличие различных компрометирующих мате­риалов на кандидатов:
судимостей за уголовные преступления, родствен­ных и иных связей с
определенными категориями лиц, участия в незакон­ных формированиях и пр.

Руководители
проводят встречи-собеседования с кандидатами, чтобы иметь личные впечатления от
общения с ними, получить представление об их политической зрелости, общей и
профессиональной эрудиции, психоло­гических особенностях характеров, состоянии
здоровья и т.п.

К таким встречам
рекомендуется тщательно подготавливаться, обяза­тельно составлять списки
подлежащих обсуждению вопросов. Причем эти

90

вопросы должны
иметь такой характер, чтобы кандидаты не смогли огра­ничиться ответами, типа
«да» или «нет», а были вынуждены обосновывать свои позиции, высказывая
определенные аргументы. Важно также побуж­дать кандидатов к высказыванию
собственных мнений, к самооценкам, которые могут соответствовать
действительности, но могут быть и зани­женными или завышенными.

Обычно
большинство кандидатов проверяется на специальных от­дельных поручениях. При
этом проверяются их способности уверенно вес­ти себя в различных ситуациях,
устанавливать контакты с определенными категориями лиц, получать необходимую
информацию и т.д.

Нередко для
уточнения некоторых психологических, физиологических и физических особенностей
исполнителей используются различные испы­тания (тесты).

Сопоставление
выявленных возможностей конкретных кандидатов с су­ществующими требованиями к
исполнителям нередко представляет опреде­ленные сложности. Дело в том, что
различная информация о кандидатах, полу­ченная из разных источников имеет, как
правило, ретроспективный характер, т.е. в ней отражаются способности,
политические, деловые и личные качества, знания, умения и навыки кандидатов,
которые в основном проявились в их жизни и деятельности в прошлом. К тому же
эти сведения нередко имеют не­полный, нечеткий (расплывчатый) и не совсем
надежный характер

По этим причинам
выводы о соответствии возможностей кандидатов существующим требованиям к
выполнению будущих должностных обязан­ностей имеют вероятностный характер.
Соответствие прояснится только через определенный период, в течение которого
бывшие кандидаты реально будут выполнять свои должностные обязанности. Поэтому
для руководите­лей очень важно на основе ретроспективной информации о качествах
кон­кретных кандидатов уметь прогнозировать перспективы их успешного ис­пользования
на соответствующих должностях.

Качества
конкретных кандидатов в исполнители сравниваются по кри­териям, соответствующим
требованиям к возможностям этих кандидатов. Обычно применяемые критерии
разделяются на три основные группы: а) жесткие критерии (политическая
благонадежность, отсутствие компроме­тирующих материалов, психологическая
устойчивость, физическое здоро­вье и т.п.); б) оценочные критерии
(целеустремленность, единство слова и дела, чувство личной ответственности,
преданность выполняемому делу, умение предвидеть, общительность,
работоспособность, организованность, инициативность и т.п); в) учитываемые
критерии (самостоятельность, ак­тивность, чувство юмора и т.д.)

При подготовке
выводов достойными кандидатами будут считаться те, которые, во-первых,
полностью соответствуют всем жестким критериям, во-вторых, являются лучшими с
точки зрения оценочных критериев и, в-третьих, соответствуют максимуму
учитываемых критериев

Выбор наиболее
достойных конкретных кандидатов с точки зрения существующих требований к
должностным возможностям исполнителей

91

«облегчается» в
тех случаях, когда он ограничивается единичными кандида­тами на те или иные
должности. Если же таких кандидатов несколько, то рекомендуется постепенно
ужесточать оценочные и учитываемые критерии.

В конечном счете
такие процедуры приведут к тому, что руководители смогут отобрать на
соответствующие должности наиболее достойных из имеющихся в наличии кандидатов.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ