2. Функции кадрово-ресурсного управления

2. Функции кадрово-ресурсного управления

10
0

Функции
кадрово-ресурсного управления в органах безопасности пред­ставляют собой
действия руководителей, позволяющие иметь в наличии «ресурсные» условия для
успешной служебной деятельности исполнителей

Основными
разновидностями функций кадрово-ресурсного управле­ния являются

46

1) подбор
исполнителей служебной деятельности;

2) подготовка
исполнителей служебной деятельности;

3) активизация
исполнителей служебной деятельности;

4) обеспечение
исполнителей служебной деятельности ресурсами;

5) оценка
исполнителей служебной деятельности. Подбор исполнителей служебной деятельности
(комплектование) — то управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы
отобрать исполнителей, наиболее пригодных для успешного выполнения должност-,ix
обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений.

В зависимости от
целевого назначения можно, в свою очередь, выде-гь несколько разновидностей
данной деятельности: общее, специальное и ;тное комплектование.

Общее
комплектование исполнителей служебной деятельности осуще-»ляется в интересах их
длительного использования в постоянно сущест-Цующих и функционирующих
организационных звеньях. Например, ком-Яектуются центральные, региональные и
иные органы безопасности, их гделы и отделения, аппараты внештатных
сотрудников.

Специальное
комплектование исполнителей производится в интересах : систематического
использования в течение определенного периода в >стоянно существующих, но
временно функционирующих организацион-дх звеньях. Например, комплектуются
оперативно-следственные группы, руппы захвата и т.д.

Частное
комплектование исполнителей рассчитано на их разовое ис-ользование в
определенных конкретных ситуациях во временно сущест-эщих и функционирующих
звеньях. Например, комплектуются группы литиков, группы разработчиков и т.д.

В результате
комплектования в постоянно действующие и временные »ганизационные звенья
отбираются исполнители, наиболее пригодные для пешного выполнения должностных
обязанностей, в том числе плановых цаний и разовых поручений, то есть
обладающие: 1) способностями, со-ветствующими должностным обязанностям и
достаточными для их ус-бшного выполнения; 2) политическими, деловыми и личными
качествами, этветствующими должностным обязанностям и достаточными для их
яешного выполнения; 3) необходимыми и достаточными профессиональ-[ми знаниями и
практическим опытом.

Подготовка
исполнителей служебной деятельности — это управленче-м функция, цели которой
заключаются в том, чтобы сформировать у полнителей необходимые профессиональные
знания, умения и навыки, а еже личностные качества, достаточные для успешного
выполнения долж-стных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых
поручений.

В зависимости от
целевого назначения можно, в свою очередь, выде-гь несколько разновидностей
данной деятельности, общая, специальная и гтная подготовка

Общая подготовка
исполнителей служебной деятельности проводится [интересах их длительного
использования в органах безопасности. Напри-

47

мер,
осуществляется подготовка исполнителей, действующих в составе центральных,
региональных и иных органов безопасности, их отделов и отделений, аппаратов
внештатных сотрудников.

Специальная
подготовка исполнителей служебной деятельности осу­ществляется в интересах их
систематического использования в течение определенного периода. Например,
производится подготовка исполнителей, действующих в составе постоянно
существующих, но периодически функ­ционирующих оперативно-следственных групп,
групп захвата и т.д.

Частная
подготовка исполнителей служебной деятельности рассчитана на их разовое
использование в определенных конкретных ситуациях. На­пример, проводится
подготовка исполнителей, действующих в составе вре­менных групп аналитиков,
групп разработчиков и т.д. К частной подготовке следует, вероятно, отнести и
самоподготовку в интересах предстоящей деятельности.

В результате
подготовки формируются исполнители, в достаточной мере знающие и умеющие
успешно выполнять должностные обязанности, в том числе плановые задания и
разовые поручения, и обладающие необхо­димыми для этого качествами, то есть
имеющие: 1) профессиональные знания о служебной деятельности и факторах ее
успехов; 2) профессио­нальные умения и навыки успешного выполнения служебной
деятельности;

3) различные
личностные качества, необходимые для успешного выполне­ния служебной
деятельности.

Активизация
исполнителей служебной деятельности (стимулирование) — это управленческая
функция, цели которой состоят в том, чтобы сфор­мировать заинтересованность
исполнителей в успешном выполнении должностных обязанностей, в том числе
плановых заданий и разовых пору­чений.

В зависимости от
целевого назначения можно, в свою очередь, выде­лить несколько разновидностей
данной деятельности: общее, специальное и частное стимулирование.

Общее
стимулирование исполнителей служебной деятельности осуще­ствляется в расчете на
постоянное и успешное выполнение ими своих ^должностных обязанностей. Например,
стимулируются исполнители, дей­ствующие в составе центральных, региональных и
иных органов безопасно­сти, их отделов и отделений, аппаратов внештатных
сотрудников.

Специальное
стимулирование исполнителей служебной деятельности производится в расчете на их
систематические успешные действия в тече­ние определенного периода. Например,
стимулируются исполнители, дей­ствующие в составе постоянно существующих, но
периодически функцио­нирующих оперативно-следственных групп, групп захвата и
т.д.

Частное
стимулирование исполнителей служебной деятельности рас­считано на их разовые успешные
действия в определенных конкретных ситуациях. Например, стимулируются
исполнители, действующие в составе временных групп аналитиков, групп
разработчиков и т.д. К частному сти­мулированию следует, очевидно, отнести и
самостимулирование

48

В результате
активизации формируются исполнители, достаточно за­интересованные в успешном
выполнении должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых
поручений, личные ценности, жизнен­ные потребности и устремления которых
удовлетворены соответствующи­ми стимулами: 1) личные ценности в достаточной
мере находят поддержку созданными стимулами; 2) личные жизненные потребности в
достаточной мере удовлетворены созданными стимулами; 3) личные устремления в
дос­таточной мере поддерживаются созданными стимулами.

Обеспечение
исполнителей служебной деятельности ресурсами — это управленческая функция,
цели которой состоят в том, чтобы предоставить в распоряжение исполнителей
необходимые информационные, материально-технические, финансовые и иные ресурсы,
достаточные для успешного выполнения должностных обязанностей, в том числе
плановых заданий и разовых поручений.

В зависимости от
целевого назначения можно, в свою очередь, выде­лить несколько разновидностей
данной деятельности: общее, специальное и частное обеспечение.

Общее обеспечение
исполнителей служебной деятельности осуществ­ляется в течение длительного
нормативного периода. Например, обеспечи­ваются исполнители, действующие в
центральных, региональных и иных органах безопасности, их отделах и отделениях,
аппаратах внештатных сотрудников.

Специальное
обеспечение исполнителей производится систематически в течение определенного
периода. Например, обеспечиваются исполнители, действующие в составе постоянно
существующих, но периодически функ­ционирующих оперативно-следственных групп,
групп захвата и т.д.

Частное
обеспечение исполнителей выполняется в разовом порядке в определенных
конкретных ситуациях. Например, обеспечиваются исполни­тели, которые действуют
в составе временных групп аналитиков, групп разработчиков и т.д.

В результате
исполнители обеспечиваются необходимыми ресурсами, достаточными для успешного
выполнения должностных обязанностей, в 1 Щ том числе плановых заданий и разовых
поручений: 1) информацией об ус­ловиях служебной деятельности, ее целях, методах
и средствах, а также времени, местах и т.д.; 2) помещением и оборудованием,
техническими средствами, вооружением, вещевым довольствием; 3) денежным и продо­вольственным
довольствием, медицинским обслуживанием, возможностя­ми курортного лечения и
т.д.

Оценка
исполнителей служебной деятельности — это управленческая функция, цели которой
состоят в том, чтобы своевременно помочь испол­нителям в успешном выполнении
должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений.

В зависимости от целевого
назначения можно, в свою очередь, выде­лить несколько разновидностей данной
деятельности: общее, специальное и частное оценивание.

49

Общее оценивание
(аттестация) исполнителей служебной деятельно­сти выполняется в органах
безопасности один раз 1—5 лет (в зависимости от категорий исполнителей).
Например, оцениваются исполнители, дейст­вующие в составе центральных,
региональных и иных органов безопасно­сти, их отделов и отделений, аппаратов
внештатных сотрудников.

Специальное
оценивание исполнителей служебной деятельности про­изводится систематически, по
мере выполнения ими действий в течение «активного» периода. Например,
оцениваются исполнители, действующие в составе постоянно существующих, но
периодически функционирующих оперативно-следственных групп, групп захвата и
т.д.

Частное
оценивание исполнителей служебной деятельности имеет разо­вый характер и
осуществляется по мере выполнения ими действий в опреде­ленных конкретных
ситуациях. Например, оцениваются исполнители, дейст­вующие в составе временных
групп аналитиков, групп разработчиков и т.д. К частному оцениванию следует,
вероятно, отнести и самооценивание.

В результате
оценивания исполнители получают необходимую ин­формацию о собственных упущениях
и недостатках, достижениях и пре­имуществах, достаточную для успешного
выполнения должностных обя­занностей, в том числе плановых заданий и разовых
поручений: 1) о собственных слабых сторонах, ограничивающих возможности в
осуществ­лении успешной служебной деятельности; 2) о собственных сильных сто­ронах,
повышающих возможности в проведении успешной служебной дея­тельности; 3) о
своем месте и своей роли в организационных звеньях.

Качество
результатов комплектования, подготовки, активизации, ре-сурсообеспечения и
оценивания исполнителей во многом определяет ус­пешность их служебной
деятельности.

Функции
кадрово-ресурсного управления могут выполняться всеми руководителями.

В
централизованных органах безопасности порядок реализации данных функций также
достаточно жестко регламентирован. Особенно жесткий порядок установлен в
отношении функций подбора и обеспе­чения исполнителей ресурсами, несколько
менее жесткий — относи­тельно профессиональной подготовки исполнителей
служебной дея­тельности.

В то же время
очевидно, что все руководители должны иметь дос­таточный объем знаний и уметь
выполнять эти функции управления, а также быть готовыми к их реализации в
полном масштабе в случае получения в полном объеме необходимых полномочий. Это
касается руководителей не только функциональных подразделений — кадровых, секретариатов,
информационно-аналитических, учетно-архивных, хо­зяйственных, финансовых и
других, для которых функции обеспечения исполнителей ресурсами являются
основными видами деятельности, но и специализированных и основных линейных
подразделений, которые также должны уделять много внимания «кадровому
обеспечению», если

50

они намерены
добиваться успехов в служебной деятельности организа­ционных звеньев.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ