6.3. Психологічні аспекти контролю

6.3. Психологічні аспекти контролю

154
0

Люди є невід’ємним елементом контролю на всіх стадіях
управління. Тому менеджер, розробляючи процедури контролю, повинен брати до
уваги поведінку людей. Та обставина, що контроль сильно і безпосередньо впливає
на поведінку, нікого не дивує. Менеджери часто процес контролю навмисно
проводять гласно. Ідея, покладена в основу такої поведінки менеджера, полягає в
тому, щоб запобігти помилкам чи обману. Менеджери сподіваються, що
співробітники, знаючи про те, що контроль існує та діє ефективно, свідомо
намагатимуться уникати помилок. Співробітники організації знають, що для оцінки
їх діяльності керівництво застосовує різні методи контролю. Підлеглі зазвичай
роблять те, що керівництво хоче побачити від них під час перевірки; це має
назву поведінки, орієнтованої на контроль. Інший ефект контролю полягає в тому,
що він може стимулювати людей давати організації неправильну інформацію. Ньюмен
склав кілька рекомендацій для менеджерів, які намагалися уникнути негативного
впливу контролю на поведінку співробітників і таким чином підняти його
ефективність. Ці рекомендації такі.

Установлюйте усвідомлені стандарти, які сприймають
співробітники. Люди повинні відчувати, що стандарти, які викорис-

229

>>>230>>>

товують для оцінки їх діяльності, справді досить повно та
об’єктивно відбивають їх роботу.

Установлюйте двостороннє спілкування. Якщо у підлеглого
виникають певні проблеми із системою контролю, він повинен мати можливість
відкрито обговорити їх, не боячись, що керівник його неправильно зрозуміє.

Уникайте надмірного контролю. Керівництво не повинно
перевантажувати своїх підлеглих численними формами контролю, інакше це
поглинатиме всю їх увагу та призведе до повного хаосу та безладу.
Контролери-керівники не повинні перевіряти роботу частіше та ретельніше, ніж це
необхідно.

Установлюйте жорсткі, але досяжні стандарти. Розробляючи
заходи контролю, важливо брати до уваги мотивацію. Згідно з мотиваційною
теорією очікування можна мотивувати людей на роботу для досягнення лише тієї
мети, яку вони схильні вважати реальною. Якщо стандарт сприймається як
нереальний чи несправедливо високий, він може зруйнувати мотиви працівників.

Винагороджуйте за досягнення стандарту. Якщо керівництво
організації хоче, щоб співробітники були мотивовані на повну самовідданість в
інтересах організації, воно повинно справедливо винагороджувати за досягнення
встановлених стандартів і результативність. Якщо робітники не відчувають такого
зв’язку або відчувають, що винагорода несправедлива, то продуктивність їхньої
праці може в майбутньому зменшитися.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ