13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

22
0

Переважна більшість трудових спорів, що так чи інакше ви­никають
у сфері трудових правовідносин, належать до індивіду­альних трудових спорів.
Трудові правовідносини, що виникають на підставі трудового договору між
працівниками і роботодавця­ми, з огляду на їх взаємокомпенсаційний характер
нерідко при­зводять до розбіжностей між їх суб’єктами і потребують ви­рішення у
встановленому законом порядку.

Тим самим сторонами індивідуального трудового спору з од­нієї
сторони завжди є найманий працівник, тобто особа, яка пра­цює на умовах
трудового договору, а з другої — роботодавець, з яким цей працівник перебуває у
трудових відносинах. Предмет індивідуального трудового спору складають трудові
права і за­конні інтереси працівника, які, на його думку, порушені робото­давцем
при застосуванні як централізованого трудового законо­давства, так і
колективного та трудових договорів. Предметом індивідуального трудового спору
може бути також обов’язок з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної
роботодавцю, неправомірними діями працівника. У цих випадках заява або позов
подається роботодавцем у відповідний юрисдикційний ор­ган.

Законодавством визначено систему органів з розгляду інди­відуальних
трудових спорів. Ними є:

комісія по трудових спорах (далі — КТС);

місцеві суди;

спеціальні органи, передбачені законодавством для розгля­ду
спорів окремих категорій працівників.

Розгляд індивідуального трудового спору в КТС є самостій­ним
видом розгляду індивідуальних трудових спорів, що перед­бачає дотримання
спеціальної процедури та порядку.

Спеціальний орган досудової юрисдикції — комісія по трудо­вих
спорах — обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу
підприємства, де працює не менше 15 пра­цівників. Якщо на підприємстві працює
менше 15 осіб, КТС не обирається. За таких умов працівник має право звернутися
за ви­рішенням спору відразу до суду. За умови, що КТС усе ж створю­ється на
підприємстві, її кількісний та персональний склад, а та­кож термін, на який
вона обирається, визначають загальні збори (конференція) трудового колективу
найманих працівників.

Останнім часом, особливо на приватних підприємствах з чис­лом
працюючих і понад 15 осіб, комісії по трудових спорах не обираються, тому
працівники, права яких порушені, мають пра­во звертатися до суду за вирішенням
трудового спору. На тих підприємствах, де комісії все ж утворені, вони після
прийняття Конституції України 1996 р. фактично втратили значення пер­винного
обов’язкового органу з розгляду трудового спору. Мож­на вважати, що на даний
час існує альтернативна підвідомчість з

446

447

розгляду
трудових спорів. Працівник має право самостійно обра­ти куди йому звертатися за
вирішенням спору: до КТС чи відра­зу до суду. При цьому суд не вправі відмовити
у прийнятті заяви на тій підставі, що не було дотримано порядку досудового ви­рішення
трудового спору.

Законодавство не встановлює обмежень щодо кількісного скла­ду
комісії. Це компетенція трудового колективу. Водночас до­цільно обирати її з
непарною кількістю членів.

Збори трудового колективу для утворення КТС вважаються
правомочними, якщо на них присутні більше половини членів трудового колективу,
а конференція — при умові, що з’явилося не менше двох третин обраних делегатів.
Збори або конференція самостійно визначають порядок висування і обговорення
канди­датур до комісії. Вони також узгоджують процедуру обрання членів комісії
(чи буде голосування проводитися загалом за всіх запропонованих до складу КТС
кандидатів, чи за кожного окре­мо; голосування буде відкритим чи таємним).

Стаття 223 КЗпП України встановлює вимогу, щоб до складу КТС
підприємства входило не менше половини робітників. Це правило не стосується
комісій установ і організацій. Водночас воно не є достатньо обґрунтованим, адже
співвідношення робіт­ників та інженерно-технічного персоналу на різних
підприємст­вах може бути різним, а тому не завжди можна дотриматися зазначеної
норми.

Рішення про утворення КТС і обрання її членів приймається
більшістю голосів присутніх членів трудового колективу найма­них працівників
або делегатів конференції. На першому своєму засіданні новостворена комісія
обирає зі свого складу голову, йо­го заступника і секретаря.

Закон покладає обов’язок з організаційно-технічного забезпе­чення
КТС на роботодавця. Він зобов’язаний виділити обладнане приміщення для
проведення засідань комісії, надати або допо­могти у придбанні машинописної та
іншої техніки, необхідної для розгляду спору, підготовки і видачі копій, а
також організу­вати діловодство КТС, облік і зберігання заяв працівників, а та­кож
справ, які розглядаються комісією. Крім того, роботодавець повинен забезпечити
КТС печаткою, необхідною для належного оформлення документів, які видає
комісія.

Для звернення до комісії по трудових спорах законом вста­новлений
термін давності. Працівник має право звернутися із за­явою про розгляд спору в
тримісячний термін з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого пра­ва, а у справах про стягнення заробітної плати — без
обмеження строку. Пропуск цього терміну не позбавляє можливості для працівника
вирішення його спору в КТС. Якщо комісія дійде ви­сновку, що його пропущено з
поважних причин, то вона має пра­во відновити термін і вирішити спір по суті. У
випадку, якщо КТС визнає причини пропуску визначеного законом терміну не­поважними,
заява працівника залишиться без розгляду.

Кодекс законів про працю України встановлює обов’язок ко­місії
реєструвати заяви, які надходять до неї. З дати реєстрації заяви обчислюється
термін, протягом якого КТС зобов’язана розглянути індивідуальний трудовий спір.

Законодавством передбачено, що трудовий спір повинен бути
розглянутий у десятиденний термін від дня звернення працівни­ка до комісії.
Якщо у вказаний строк спір не був розглянутий, то зацікавлений працівник вправі
звернутися до суду для розгляду спору. Винятком із зазначеного правила є
випадки, коли КТС не розглянула спір у десятиденний термін через неявку на
засідан­ня комісії самого працівника, який звернувся із заявою про роз­гляд
спору.

Засідання комісії мають відбуватися в присутності працівни­ка,
який подавав заяву. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише
за його письмовою заявою. При повторному нез’явленні без поважних причин КТС
може зняти заяву з роз­гляду. Проте рішення про зняття заяви з розгляду не
позбавляє працівника права знову звернутися до КТС із заявою про розгляд спору
в межах тримісячного терміну, передбаченого для звер­нення до КТС.

На засіданні комісії інтереси працівника за його вибором мо­жуть
представляти члени виборного органу первинної профспіл­кової організації або
будь-яка інша особа, у тому числі і адвокат.

Трудове законодавство детально не регламентує діяльність КТС
з розгляду індивідуального трудового спору. Встановлено лише загальне правило,
за яким засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не
менше двох третин об­раних до її складу членів. КТС має право викликати на
засідан-

448

15 Трудове право України

449

ня
свідків, вимагати від роботодавця документи, необхідні для розгляду
відповідного спору, доручати спеціалістам проведення перевірок, якщо такі є
необхідними для правильного вирішення справи.

Кожна із сторін спору має право заявити відвід будь-якому
члену комісії. Стаття 226 КЗпП України передбачає правило, що такий відвід
повинен бути мотивованим. КТС самостійно розгля­дає питання про задоволення або
незадоволення заявленого від­воду і приймає рішення більшістю голосів членів
комісії, які присутні на засіданні. При цьому член комісії, якому заявлено
відвід, участі у голосуванні не бере.

На засіданні комісії головує голова, а у випадку його відсут­ності
чи в разі, якщо комісія задовольнила вимогу про відвід го­лови комісії,
засідання веде заступник голови.

Результати засідання оформляються протоколом, який підпи­сується
головою (його заступником) і секретарем комісії.

КТС приймає рішення більшістю голосів членів, які присутні
на засіданні. Рішення комісії повинно бути чітким, обґрунтова­ним і таким, що
ґрунтується на чинному законодавстві і колек­тивному договорі.

У рішенні зазначається:

повне найменування підприємства, установи, організації;

прізвище, ім’я, по батькові працівника, який звернувся до
комісії, а також його представника;

дата звернення до комісії;

дата розгляду справи;

суть спору;

прізвища членів КТС, які присутні на засіданні;

прізвище (найменування) роботодавця або його представни­ка;

результати голосування;

мотивоване рішення.

Рішення не повинно містити будь-яких прохань чи побажань до
роботодавця, воно має формулюватись у категоричній формі. Якщо рішення
стосується грошових вимог, то необхідно вказати точну суму, що належить до
виплати працівникові. Комісія не може повторно переглянути прийняте нею раніше
рішення.

Копія рішення у триденний термін після його прийняття вру­чається
працівникові і роботодавцеві. Пропуск вказаного тер-

450

міну відсуває відповідно початок перебігу строків,
визначених для оскарження працівником рішення комісії, а також його ви­конання.

Рішення комісії по трудових спорах має обов’язкову силу і не
потребує будь-якого затвердження. Однак кожна із сторін може оскаржити його до
місцевого суду протягом 10 днів після вру­чення їй копії рішення. Якщо вказаний
термін пропущено, то суд не вправі відмовити у прийнятті скарги. Якщо причини
про­пуску буде визнано поважними, строк відновлюється і скарга розглядається по
суті. Якщо ж термін оскарження пропущено без поважних причин, то заява
залишається без розгляду.

Рішення КТС роботодавець зобов’язаний виконати у триден­ний
термін після 10 днів, передбачених на його оскарження. Проте якщо рішення
комісії оскаржене до суду, воно не підлягає

виконанню.

Якщо роботодавець відмовляється виконати рішення КТС до­бровільно,
то сама ж комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого
листа.

У статті 230 КЗпП України передбачено обов’язкові реквізити
такого посвідчення. Воно повинне містити:

найменування органу, який виніс рішення щодо трудового

спору;

дату прийняття і видачі та номер рішення;

прізвище, ім’я, по батькові та адреса стягувача;

найменування та адреса боржника;

номери його рахунків у банках;

рішення по суті спору;

строк пред’явлення посвідчення до виконання.

Посвідчення підписується головою (його заступником) і за­віряється
печаткою комісії. Неналежне оформлення посвідчення може  бути підставою для
відмови  у примусовому виконанні

рішення.

Працівник повинен пред’явити посвідчення державному вико­навцю
протягом трьох місяців від дня його отримання і на його підставі останній
виконує рішення КТС в примусовому порядку.

Ще одним органом, який розглядає індивідуальні трудові спо­ри,
є місцеві суди.

Працівники, як ми вже зазначали, мають право відразу, ми­наючи
комісії по трудових спорах, звертатись до суду за розгля-

451

дом
будь-якого індивідуального трудового спору. Крім того, у місцевих судах
розглядаються спори за заявами працівника або роботодавця, якщо вони не згодні
з рішенням комісії по трудо­вих спорах.

У судовому порядку як винятки не розглядаються спори про
дострокове звільнення від виборної посади членів громадських чи інших об’єднань
громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також трудові спори суддів та
прокурорсько-слідчих працівників.

Безпосередньо місцевими судами розглядаються спори про
відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на робо­ту в порядку
переведення з іншого підприємства; молодих фахів­ців, які закінчили вищі
навчальні заклади освіти і у встановле­ному порядку направлені на роботу;
вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або
дитину-інваліда, одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14 років;
виборних працівників після закінчення строку їх повноважень; працівни­ків, яким
надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими роботодавець
відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Для звернення до суду за захистом порушеного права законо­давство
встановлює спеціальні терміни позовної давності. Стат­тя 233 КЗпП України
передбачає, що заява про вирішення тру­дового спору подається до місцевого суду
протягом трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися
про порушення своїх трудових прав. Тобто це той самий строк, який визначено і
для звернення до комісії по трудових спорах. Проте існують також спеціальні
строки для звернення до суду по де­яких трудових спорах. Передусім це
стосується спорів про понов­лення на роботі. За цією категорією справ
законодавство вста­новлює місячний термін, який обчислюється від дня вручення
працівникові копії наказу про звільнення або від дня видачі тру­дової книжки.
Однак цей скорочений термін позовної давності не поширюється на спори про зміну
дати і формулювання при­чин звільнення, а також про оплату часу вимушеного
прогулу.

Ще один виняток встановлено для спорів про стягнення з пра­цівника
матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю. Останній може звернутися до суду з
позовом про стягнення такої шкоди протягом одного року від дня виявлення
заподіяної працівником шкоди.

Крім того, у справах про стягнення заробітної плати строк
звернення до місцевого суду не обмежено. Встановлені ст. 233 КЗпП України
терміни звернення до суду не застосовуються до позовних вимог працівників про
відшкодування шкоди, заподія­ної їх життю і здоров’ю. У цьому випадку
застосовуються строки позовної давності, передбачені Цивільним кодексом
України.

Вказані терміни позовної давності поширюються і на звернен­ня
прокурора до суду. Щоправда перебіг строків позовної дав­ності у випадку
звернень прокурора обчислюється з моменту, ко­ли він дізнався, що порушено
права працівника.

Сторони індивідуального трудового спору звертаються до суду
із позовною заявою. Це правило поширюється і на випадки оскар­ження працівником
рішення КТС. При оскарженні рішення КТС роботодавець подає до суду заяву, яка
не є позовною, крім випад­ків, передбачених законодавством.

При зверненні до суду працівника за вирішенням індивіду­ального
трудового спору він звільняється від сплати судових ви­трат. По трудових спорах
Цивільним процесуальним кодексом України встановлена альтернативна підсудність:
працівники ма­ють право звертатися до суду із позовною заявою як за місцем
знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.

Якщо порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС
регулюється трудовим законодавством, то порядок (процес) розг­ляду таких спорів
у суді регулюється Цивільним процесуальним кодексом, і з деякими винятками —
Кодексом законів про пра­цю. Важливі роз’яснення з питань розгляду
індивідуальних тру­дових спорів містяться у постановах Пленуму Верховного Суду
України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р.
№ 9, «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної
підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. №
14 та ін.

Крім позовної заяви, зацікавлена у вирішенні спору сторона
подає необхідні для обґрунтування позовних вимог документи. Вони беруться до
уваги судом при винесенні рішення.

Рішення по трудових спорах приймається на основі вивчення
всіх матеріалів справи. Воно повинне бути мотивованим з поси­ланням на законодавство,
а також при необхідності — на колек­тивний та трудовий договори.

452

453

У
випадку задоволення позовних вимог суд обов’язково вка­зує, які дії повинен
вчинити відповідач для виконання рішення. У справах про стягнення грошових сум
у рішенні обов’язково зазначається конкретна сума або частка від заробітної
плати, яка стягується з працівника. При розгляді скарги на рішення КТС суд не
зв’язаний рішенням останньої, хоча обов’язково се­ред інших матеріалів аналізує
і її рішення.

При відмові у задоволенні позову суд обґрунтовує своє рішен­ня
посилаючись на законодавство, колективний і трудовий дого­вори та на
локально-правові акти.

Розглядаючи трудові спори суд має право вийти за межі позов­них
вимог, якщо таке передбачено законодавством. Зокрема, при винесенні рішення про
поновлення працівника на роботі у випадку незаконного звільнення чи переведення
на іншу роботу суд одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові серед­нього
заробітку за час вимушеного прогулу або виконання ниж­чеоплачуваної роботи
навіть тоді, коли позивач не заявляв таких вимог.

У разі визнання формулювання причини звільнення такою, що не
відповідає чинному законодавству, суд зобов’язаний змі­нити її і у своєму
рішенні вказати причини звільнення згідно з чинним законодавством і при цьому
посилатись на відповідну статтю чи пункт закону. У тих випадках, якщо
неправильне формулювання причин звільнення перешкоджало працівникові
влаштуватись на нову роботу, суд одночасно приймає рішення про виплату
середнього заробітку за вимушений прогул.

Суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за
весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Як­що заява про
поновлення на роботі або про зміну формулювання причин звільнення розглядалася
більше одного року не з вини працівника, то суд при розгляді справи виносить
рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У
випадку затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові
виплачується середній заробіток за весь час такої затримки.

При неможливості поновлення на попередній роботі праців­ника,
звільненого внаслідок ліквідації підприємства, з яким він перебував у трудових
відносинах, суд визнає звільнення неза­конним і зобов’язує ліквідаційну комісію
або власника чи орган,

уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства,
виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного про­гулу. Одночасно
суд визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з
ліквідацією підприємства.

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про по­новлення
на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, суд
виносить ухвалу про виплату тако­му працівникові середнього заробітку або
різниці в заробітку за весь час затримки. Така ухвала виноситься незалежно від
при­чин затримки.

У справах про поновлення на роботі третьою особою на сторо­ні
відповідача притягується посадова особа, винна у незаконно­му звільненні або
переведенні працівника на іншу роботу. За наявності вини такої особи суд
покладає на неї обов’язок відшко­дувати заподіяну підприємству незаконним
звільненням мате­ріальну шкоду.

Рішення суду по індивідуальних трудових спорах підлягають
обов’язковому виконанню після вступу їх у законну силу, крім випадків негайного
виконання. Закон України «Про виконавче провадження» передбачив, що негайному
виконанню підляга­ють рішення про стягнення заробітної плати за один місяць, а
якщо рішенням передбачене негайне стягнення всієї заробітної плати або її
частини, то стягується заробітна плата, передбачена рішенням. Негайно
виконується також рішення про поновлення на роботі чи на попередній посаді
незаконно звільненого або пе­реведеного працівника. Негайне виконання рішення
означає від­криття виконавчого провадження не пізніше наступного дня піс­ля
отримання виконавчих документів державним виконавцем і в той же день проведення
відповідних виконавчих дій. Виконавчі документи повинні бути пред’явлені до
виконання в цих випад­ках з наступного дня після постановления рішення.

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про по­новлення
на роботі суд виносить ухвалу про виплату працівни­кові середнього заробітку
або різниці в заробітку за весь час за­тримки його виконання. Примусове
виконання рішення органів, які вирішують трудові спори, здійснюють органи
державної ви­конавчої служби.

454

455

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ