§ 2. ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

§ 2. ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

141
0

Общие сведения о Евросоюзе и его нормативной деятельности.

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Евро­пейский
союз (ЕС)1, действует не только национальное трудо­вое право, но и относительно
многочисленные и разнообраз­ные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере разви­тия
западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского эконо­мического
сообщества (ЕЭС) были определены рамки право­творческой деятельности ЕЭС в
сфере труда и трудовых отноше­ний и установлены нормы по труду, ставшие
фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения ра­ботников-мигрантов
(ст. 7, 48—51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119),
техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпус­ков
(ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств — чле­нов
ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации
соответствующего национального за­конодательства (ст. 117) и выделил социальные
вопросы, име­ющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним
относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных
случаев и профессиональных забо­леваний, производственная санитария, право на
ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сбли­жение
законодательства государств—членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и
дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового
права. Он включил в нее, в частности, оздо-

1
В Европейский союз входят в настоящее время следующие страны: Вели­кобритания,
Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Франция, Португалия, Ис­пания, Италия,
Ирландия, Швеция, Финляндия, Дания, Германия, Авст­рия, Греция.

546

ровление производственной среды (ст. 118 «а»),
содействие в заключении европейских коллективных договоров (ст. 118
«в»), сближение социальных институтов (ст. 130 «а»,
«е»).

В договорах о Европейском Союзе (Маастрихтском договоре 1992
г., Амстердамском договоре 1997 г.) социальный прогресс в государствах-членах и
их социальное сближение рассматривают­ся в качестве главных целей ЕС и намечены
основные направле­ния дальнейшего развития европейского трудового права.

Нормы, зафиксированные в учредительных документах ЕС,
составляют так называемые первичные нормы. Специфика их состоит в том, что они
представляют собой «самоисполнимый закон», обязательный для
государств, входящих в ЕС. Это озна­чает, что такие нормы непосредственно
регулируют трудовые отношения в странах ЕС и не нуждаются для своей реализации
в принятии соответствующих национальных актов. Более того, «первичные
нормы» ЕС имеют приоритет по отношению к на­циональному праву стран,
входящих в ЕС. Если между пра­вом ЕС и национальным правом возникает
противоречие, дей­ствует право ЕС.

Суды в государствах — членах ЕС рассматривают иски граж­дан
и организаций в связи с нарушением «первичных норм» европейского
трудового права; при этом могут быть оспорены нормы национального трудового
права, нарушающие европейс­кие стандарты.

«Вторичное право» ЕС — это правовые акты,
издаваемые органами Союза в соответствии и в рамках своих правотворчес­ких
полномочий и на основе «первичного права».

Главные источники «вторичного права» ЕС — это
регламен­ты, директивы и рекомендации.

Регламенты — акты прямого применения. Они имеют надна­циональный
и транснациональный характер и не требуют рати­фикации или иной формы признания
со стороны государства-члена ЕС, обязательны для всех граждан, юридических лиц
и организаций стран ЕС. Если какой-либо национальный право­вой акт вступает в
противоречие с регламентом ЕС, этот акт автоматически признается
недействительным. Иными словами, регламенты ЕС, как и «первичные
нормы» ЕС, имеют приори­тет по сравнению с актами национального
законодательства.

Директивы с точки зрения провозглашаемых ими целей, ре­зультатов,
которые должны быть достигнуты, обязательны для государств — членов ЕС и,
безусловно, должны быть реализова­ны к определенной дате. Пути же осуществления
целей директи­вы — прерогатива каждого государства, которое само выбирает

547

способы и средства для такого осуществления. Директивы, та­ким
образом, не имеют прямой силы. Они реализуются, как пра­вило, через акты
национального законодательства. Каждое госу­дарство ЕС обязано издавать
соответствующие акты, по преиму­ществу законы, призванные провести в жизнь
предписания директивы. Если же государство ЕС не выполняет этого обяза­тельства,
т.е. не реализует целей директивы, то предписания директивы по истечении
определенного времени после их при­нятия частично приобретают прямую силу в том
смысле, что любой гражданин, выступающий с иском в национальном суде против
ответчика-государства, может ссылаться непосредствен­но на соответствующую
директиву ЕС. Но вместе с тем, если в качестве ответчика выступает индивидуальное
лицо, директива не имеет непосредственной силы в национальном суде.

Рекомендации представляют собой предложения (пожелания,
советы) руководящих органов ЕС, направляются на рассмотре­ние государств ЕС, но
не обязательны для них.

Особняком в качестве источника права ЕС стоит принятая в
1989 г. Социальная хартия ЕС (Хартия основных социальных прав трудящихся)1. В
ней сформулированы принципиальные положе­ния, касающиеся содержания социальных
и трудовых прав, ко­торые признаны главными, основополагающими.

Суммируя содержание Хартии, можно сказать, что она уста­навливает
базисные, фундаментальные социальные права и сво­боды по 12 направлениям: 1.
Свобода передвижения. 2. Занятость и заработная плата. 3. Улучшение условий
жизни и труда. 4. Соци­альная защищенность. 5. Свобода ассоциаций и право на
коллек­тивные договоры. 6. Профессиональное обучение. 7. Равенство мужчин и
женщин в сфере труда. 8. Информация, консультации, участие работников в
управлении производством. 9. Защита здо­ровья и безопасности работника на
рабочем месте. 10. Защита детей и подростков. 11. Защита пожилых трудящихся.
12. Защита нетрудоспособных.

Хотя Социальная хартия декларативна и ее положения носят
рекомендательный характер, принятие такого документа имеет большое значение,
так как она заложила основу, обязательную исходную базу для дальнейшего
развития трудового и социаль­ного законодательства стран Европейского союза.

В целом в нормативных актах ЕС (главным образом в дирек­тивах)
содержится довольно внушительный массив трудовых норм. Они неравномерно
распределены по традиционным ин­ститутам трудового права. Огромное их
большинство касается

1
Текст Хартии помещен в Приложении к настоящей книге. 548

индивидуального трудового права, причем преимущественно
четырех вопросов: трудовой миграции, равенства в оплате труда мужчин и женщин,
техники безопасности и производственной санитарии, обеспечения занятости
(трудовых договоров).

В других областях трудовые нормы ЕС пока достаточно фраг­ментарны.
Они подвергают регулированию лишь отдельные ас­пекты условий труда, трудовых
отношений и затрагивают далеко не все традиционные институты трудового права.
Эти нормы как бы ставят выборочные вехи, «верстовые столбы» в
традицион­ном пространстве правового регулирования труда, своего рода отметины,
создают плацдармы, которые предполагается разви­вать в дальнейшем, по мере
углубления интеграции, наращива­ния интенсивности и масштабов правового
регулирования труда.

Принятые ЕС акты по труду представляют собой в значитель­ной
мере набор модельных норм. Государствам—участникам ЕС предлагаются образцы,
модели, необходимые для нормального функционирования общего рынка труда,
которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже
унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных
социальных стандартов, ухудшение кото­рых в национальном трудовом
законодательстве считается недо­пустимым.

Рассмотрение содержания актов по труду ЕС интересно по­мимо
прочего и в том отношении, что они очерчивают круг норм, которые устанавливают
общие для всех государств—чле­нов ЕС ориентиры, рамки, границы, выступают как
движущая сила, «мотор», инициирующий процесс сближения и гармо­низации
национальных систем трудового права стран ЕС.

Не меньшее значение имеет то, что трудовые стандарты ЕС составляют
своего рода каркас формирующегося наднациональ­ного трудового права, что
отражает постепенное превращение Евросоюза в организацию конфедеративного или
федеративно­го типа и возникновение такого нового правообразования, как
европейское право, в системе которого важное место принадле­жит социальному и
трудовому праву1.

Рассмотрим важнейшие модельные акты Европейского со­юза,
содержащие трудовые стандарты, действующие на значи­тельной части Европейского
континента. Они представляют оп­ределенный практический интерес для нашей
страны, учитывая тесные и постоянно растущие экономические, торговые, поли­тические
и иные связи России и Евросоюза и неоднократные

1
Подробнее см.: Топорнин Б.Н. Европейское право. М., 1998. С. 9, 264—309.

549

заявления руководства нашей страны о желании РФ присоеди­ниться
к Европейскому союзу, что сделает необходимым при­способление нашего трудового
законодательства к стандартам, разработанным в рамках объединенной Европы.

Оформление трудового договора (директива № 91/533 от 14 декабря
1991 г.). Директива обязывает предпринимателя ин­формировать принимаемых
работников об основных условиях заключаемого договора, включая такие условия,
как наимено­вание сторон, место работы, трудовая функция (название, ка­тегория
работы или ее краткое описание), дата начала работы, ее предполагаемая
продолжительность (в случае заключения сроч­ного трудового договора),
продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска, срок предупреждения об
увольнении, зара­ботная плата, продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Работники, заключающие трудовые договоры на работу за
рубежом, должны быть информированы о продолжительности работы за границей, о
том, в какой валюте им будут выплачи­ваться заработная плата, дополнительные
выплаты, будет ли выдаваться вознаграждение в деньгах или в натуре, при каких
условиях работники могут быть отозваны на родину.

Вся указанная информация должна быть предоставлена вновь
поступающим работникам не позднее двух месяцев после нача­ла работы. Она может
включаться в письменный текст трудового договора либо оформляться в виде письма
предпринимателя о приеме на работу или иного подписанного им документа. Если
трудовой договор заключается на срок менее двух месяцев, ука­занная информация
должна быть предоставлена работнику, по крайней мере, к концу его работы.

В случае происшедших по инициативе предпринимателя из­менений
информация, предоставленная работнику в начале его работы, должна быть
скорректирована, а работник поставлен в известность в течение месяца о
происшедших изменениях. Это не относится к изменениям в коллективных договорах.

Обеспечение прав работников при перемене собственника пред­приятия
(директива № 77/187 от 14 февраля 1977 г.). Директива защищает права и интересы
работников при реорганизации пред­приятия, вызванной переменой его
собственника.

Главная норма директивы — автоматический трансферт (пе­реход)
трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое
правоотношение в этом случае про­должается, а работник полностью сохраняет
права и обязанно­сти по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя
предприятия автоматически переходят к приобретателю с мо-

550

мента перехода прав собственности. Государства ЕС могут пре­дусмотреть,
что отчуждатель также (наряду с приобретателем) продолжает нести
ответственность по обязательствам, вытекаю­щим из трудовых договоров.

Приобретатель обязан соблюдать существующий на отчужда­емом
предприятии коллективный договор до истечения его сро­ка действия, или его
расторжения, или вступления в силу дру­гого коллективного договора.

Государства ЕС могут ограничить установленный срок соблю­дения
приобретателем коллективного договора, но он не может быть меньше одного года.

Смена собственника предприятия (или части его) не может
служить основанием увольнения работника как отчуждателем, так и приобретателем
и не должна (если так решат государства ЕС) затрагивать прав работников
отчуждаемых предприятий в отношении заводских пенсионных систем.

Но увольнение все же может произойти по экономическим,
техническим или организационным причинам, которые оправ­дывают сокращение
персонала. Кроме того, директива предос­тавляет государствам ЕС право исключать
из действия нормы о запрете увольнений работников, не защищенных от увольнений
национальным законодательством.

Если работник уволился из-за того, что смена собственника
вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение
возлагается на предпринимателя.

При перемене собственника органы представительства работ­ников
(т.е. профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока
предприятие сохраняет свою автоно­мию и целостность.

Отчуждатель и приобретатель обязаны заблаговременно ин­формировать
органы представительства работников о причинах трансферта, его юридических,
экономических и социальных последствиях для работников и о предполагаемых мерах
по его смягчению. Они также обязаны консультироваться с представи­телями
работников и искать соглашения, компромисса с ними. Из директивы вытекает, что
в случае провала переговоров пред­приниматель может действовать по своему
усмотрению. Впро­чем, государства ЕС могут предусмотреть в национальном зако­нодательстве,
что при отсутствии согласия представители работников могут обратиться к услугам
арбитража, который при­зван окончательно разрешить данный трудовой конфликт.

Оценивая содержание рассмотренной директивы ЕС, можно
констатировать, что она знаменует собой отказ от традиционно-

551

го принципа, что права и обязанности сторон в трудовых право­отношениях
непередаваемы. Согласно директиве, переход пред­приятия в другие руки (смена
собственника) не прекращает дей­ствия как трудового, так и коллективного
договора. Они как бы переходят вместе с предприятием к приобретателю. Трудовое
от­ношение продолжается, как если бы не было изменений субъек­тного состава.
Новации трудового правоотношения не происхо­дит. Отказ приобретателя от
продолжения трудовых отношений рассматривается как несправедливое,
необоснованное увольне­ние, за которое приобретатель несет ответственность,
если толь­ко не докажет, что оно вызвано «экономическими, технически­ми и
организационными причинами». Если такие причины существуют, то
предприниматель вправе уволить работников, но обязан выплатить им выходное
пособие в возмещение ущерба.

Работники, продолжающие при перемене собственника ра­ботать
на нового предпринимателя, не получают выходных по­собий, и их трудовой стаж не
прерывается.

Из рассмотренной директивы вытекает, что трудовые отно­шения
работников возникают с предприятием как субъектом правоотношения и если оно
переходит к новому собственнику, то вместе с предприятием к нему переходят и
работники.

Обеспечение прав работников при банкротстве предприятия
(директива № 20/987 от 20 октября 1980 г.). Директива предус­матривает
установление гарантий работникам предприятия-бан­крота, если оно не в состоянии
выплатить своим работникам причитающиеся им суммы в соответствии с трудовым
догово­ром. Эти гарантии заключаются в следующем.

Государства — члены ЕС должны принять меры, позволя­

ющие гарантийным институтам1 выплатить работникам

долги предприятий-банкротов.

Имущество институтов, страхующих работников при бан­

кротстве, должно быть независимо от операционного ка­

питала предприятия, а страховой институт должен быть

обеспечен от угрозы банкротства.

Предприятия обязаны участвовать в финансировании га­

рантийных страховых институтов, если это финансирова­

ние не осуществляется полностью государством.

Ответственность гарантийных страховых институтов перед

работниками предприятий-банкротов не зависит от того,

выполнены ли обязательства по финансированию этих ин­

ститутов.

1
Гарантийные институты представляют собой разновидность специализи­рованных
страховых учреждений.

552

Платежи работникам из имущества предприятия-банкро­

та имеют приоритет.

Государства — члены ЕС должны принять меры, чтобы

защитить интересы работников предприятия-банкрота и

бывших работников этого предприятия в отношении по­

лагающихся им выплат по заводским системам пенсион­

ного обеспечения.

Итак, главное содержание данной директивы — положение об
образовании страхового фонда, гарантирующего работникам выплату заработной
платы и других полагающихся им денежных сумм в случае банкротства предприятия.

Регулирование коллективных увольнений (директива № 75/129 от
17 февраля 1975 г.). Директива определяет коллективные уволь­нения как
увольнения, осуществляемые предпринимателем по причинам, отличным от увольнений
индивидуальных работни­ков. Государствам ЕС предлагаются две модели выбора
критери­ев коллективного увольнения, отличающих его от совокупности
индивидуальных увольнений.

Модель «А».

Увольнение в течение 30 дней:

по крайней мере 10 человек на предприятиях, где обычно

работает более 20 и менее 100 работников;

по крайней мере 10% числа работников, где обычно рабо­

тает не менее 100 человек, но не более 300 человек;

по крайней мере 30 человек на предприятиях с числом

занятых 300 и более человек.

Модель «Б».

Увольнение в течение 90 дней по крайней мере 20 человек
независимо от численности работников предприятия.

Данная директива применяется в отношении работников, имеющих
срочные трудовые договоры, если только коллектив­ные увольнения происходят до
истечения срока действия таких договоров.

В директиве два раздела: первый касается проведения кон­сультаций
перед осуществлением коллективных увольнений, а второй регулирует процедуру
таких увольнений.

Если предприниматель планирует провести коллективное уволь­нение,
он обязан заблаговременно проконсультироваться с пред­ставителями работников.
Такие консультации должны способство­вать нахождению путей и средств
предотвращения коллективных увольнений или сокращения числа затронутых ими
работников и смягчения их последствий. Чтобы помочь представителям работ-

36 Киселев И. Я.  553

ников вносить конструктивные предложения, предприниматель
должен снабдить их необходимой информацией и, в частности, в письменном виде
изложить причины коллективного увольнения, сообщить число затронутых этим
увольнением работников, чис­ло занятых работников и продолжительность периода,
в течение которого будут проходить увольнения. Копии всех указанных до­кументов
предприниматель обязан представить в государствен­ный (административный) орган.

Предприниматели обязаны письменно и заблаговременно
информировать компетентный государственный орган обо всех планируемых
увольнениях. Эта информация должна содержать все необходимые сведения
относительно увольнений и прове­денных консультаций с представителями
работников. Копии документов, направляемых в государственный орган, одновре­менно
направляются представителям работников, которые мо­гут передавать в государственный
орган свои замечания по по­воду указанных документов.

Планируемые коллективные увольнения осуществляются не ранее
30 дней после направления всех необходимых сведений в государственный орган (не
считая срока предупреждения отдель­ных работников об увольнении,
предусмотренного в соответ­ствующих юридических актах).

Государства ЕС могут предоставить право национальному го­сударственному
органу сократить этот срок или продлить его до 60 дней и более, если проблемы,
вызванные увольнениями, не могут быть решены в более короткий срок.

Отсрочка увольнений используется для поиска решения про­блем
трудоустройства, переобучения, материального обеспече­ния увольняемых
работников и иных вопросов, возникающих в связи с увольнением.

Равная оплата мужчин и женщин за равный труд. Равенство
мужчин и женщин в сфере труда. Обеспечение равенства мужчин и женщин в сфере
труда, в частности в отношении заработной платы, — одно из главных направлений
нормативной деятель­ности ЕС, затрагивающей социальную сферу. Этому посвящены ст.
119 Римского договора и не менее 10 директив и других ак­тов, немало решений
Суда ЕС. Среди актов, посвященных этой проблеме, важнейшие:

Директива № 75/117 от 10 февраля 1975 г. о сближении

законов государств — членов ЕС, относящихся к приме­

нению принципа равной оплаты мужчин и женщин;

Директива № 76/207 от 9 февраля 1976 г. о применении

принципа равенства мужчин и женщин в отношении дос-

554

тупа к работе, профессионального обучения, повышений по
службе и условий труда.

Статья 119 Римского договора обязала государства — члены ЕС
обеспечить установление и последовательное применение принципа равной оплаты
мужчин и женщин за равный труд. В этой же статье даются разъяснения порядка
применения этого принципа. Оплата труда понимается как базисная или минималь­ная
ставка заработной платы либо оклад и любые иные выплаты и компенсации, которые
работник получает прямо или косвен­но в денежной форме либо в натуре от своего
предпринимателя в связи с трудовой деятельностью.

Равная оплата без дискриминации по признаку пола означа­ет,
что плата за одну и ту же работу в виде сдельных тарифных ставок исчисляется на
базе общей единицы измерения и что плата в виде повременных ставок должна быть
равной за одну и ту же работу для мужчин и женщин.

Общие положения Римского договора о равенстве заработ­ной
платы мужчин и женщин получили значительное развитие и дополнение во
«вторичном праве» ЕС. В директивах и в реше­нии Суда ЕС принцип
равной платы за равный труд получил обоснование и разъяснение.

Согласно Директиве 75/117, принцип равной оплаты муж­чин и
женщин означает, что в отношении оплаты равных работ или работ равной ценности
исключается всякая дискриминация по признаку пола. Когда для определения оплаты
используется классификация работ, она должна основываться на одних и тех же
критериях для мужчин и женщин.

Директива обязала государства—члены ЕС:

принять необходимые меры, чтобы работники, считающие

себя жертвами дискриминации, могли обратиться в суд пос­

ле возможного обращения в другой государственный орган;

ликвидировать любые формы дискриминации по признаку

пола, вытекающие из законов и иных юридических актов;

принять меры, чтобы положения коллективных договоров,

индивидуальных трудовых контрактов, противоречащие

принципу равной оплаты за равный труд, были объявле­

ны недействительными;

принять меры к тому, чтобы защитить работников от уволь­

нения за жалобу на дискриминацию по полу;

довести до сведения работников, в том числе на рабочих

местах, об антидискриминационных мерах и постановле­

ниях, принятых в соответствии с директивой, а также иных

антидискриминационных мерах и постановлениях.

555

В многочисленных решениях Суда ЕС по делам, связанным с
дискриминацией женщин, сформулирован ряд принципиаль­ных положений, касающихся
применения принципа равной платы за равный труд. Приведем некоторые из них.

Дискриминация в отношении заработной платы по призна­кам
пола запрещена по всем элементам заработка, всем надта­рифным надбавкам и
дополнительным выплатам. Иначе говоря, все элементы заработка должны
базироваться на общих крите­риях для мужчин и для женщин.

Недопустима не только прямая дискриминация, зафиксиро­ванная
в законе или ином нормативном акте, но и косвенная дискриминация, например
формирование низкооплачиваемых групп профессий, являющихся специфически
женскими.

Обращению в суд в связи с дискриминацией женщин в обла­сти
заработной платы должно предшествовать рассмотрение жалобы в административном
государственном органе.

Установление различного пенсионного возраста для мужчин и
женщин в частной пенсионной системе, дополнительной к государственной, признано
дискриминацией женщин примени­тельно к ст. 119 Римского договора. Вместе с тем
установление различного возраста выхода на пенсию по старости мужчин и женщин в
государственной системе пенсионного обеспечения не может считаться
дискриминацией. Эта позиция нашла отра­жение в широко известных решениях по
конкретным делам, например в решении Суда ЕС по иску гражданина Великобрита­нии
Барбера (1990 г.).

Еще одно направление правового обеспечения равенства муж­чин
и женщин открыла Директива № 76/207, специально уста­новившая запрет
дискриминации женщин в таких сферах труда и трудовых отношений, как доступ к
работе, профессиональное обучение, продвижение по службе и условия труда.
Основное содержание этой директивы сводится к следующему.

Государства — члены ЕС обязаны ликвидировать и пресекать
любую прямую или косвенную дискриминацию по признаку пола в сфере труда и
трудовых отношений. К разновидности такой дискриминации причислена
дискриминация по семейному по­ложению, в частности, в связи с вступлением в
брак.

Запрещена дискриминация по признакам пола в отношении
доступа на все рабочие места независимо от отрасли, продвиже­ния по службе.

Положения, нарушающие принцип равенства мужчин и жен­щин,
включенные в коллективные и трудовые договоры, пра­вила внутреннего трудового
распорядка, должны быть объявле-

556

ны недействительными, как и любые иные дискриминацион­ные
меры и документы.

Применение принципа равенства мужчин и женщин в отно­шении
условий труда, регулирования увольнений означает, что мужчинам и женщинам
должны быть гарантированы одинако­вые условия труда, полностью исключающие
дискриминацию по полу.

С точки зрения рассмотренной директивы не считаются дис­криминацией
меры по охране труда беременных женщин и жен­щин-матерей, а также неравное
отношение к мужчинам и жен­щинам в отношении работ, где пол является решающим
факто­ром при подборе работников.

Одним из последствий принятия Директивы № 76/207 было
решение Суда ЕС от 25 июля 1991 г. о том, что нормы француз­ского
законодательства, запрещающие привлекать женщин к труду в ночное время,
противоречат указанной директиве. Суд истол­ковал эту Директиву таким образом,
что государства—члены ЕС не вправе запрещать ночной труд для женщин. Это
решение выз­вало неоднозначную реакцию. Ряд профсоюзов, в частности фран­цузская
ВКТ, дал ему негативную оценку, хотя некоторые дру­гие профсоюзы, например
французская «Форс увриер» и многие скандинавские профсоюзы,
поддержали это решение. Предпри­ниматели, правительственные круги, а также
феминистские орга­низации это решение повсеместно одобрили.

Специальные нормы по охране труда беременных женщин и
женщин-матерей. Директива от 19 октября 1992 г. № 92/85 о реа­лизации мер по
улучшению здоровья беременных женщин и женщин-матерей и обеспечению их
безопасности на производ­стве предусматривает, что ее положения и охранительные
нор­мы распространяются на беременных женщин и кормящих ма­терей, признанных
таковыми по их заявлению в соответствии с национальным законодательством.

Директива устанавливает защитные нормы в отношении бе­ременных
женщин и кормящих матерей в связи с применением их труда на вредных работах и
ночью. Предусмотрены также от­пуск по беременности и родам, оплачиваемое время
для прове­дения предродового медицинского осмотра.

Директива не запрещает прямо и безусловно труд указанных
категорий женщин на вредных работах, а вводит довольно слож­ную и весьма гибкую
регламентацию данного вопроса. В Прило­жении № 1 к Директиве дан примерный
перечень вредностей: физических (вибрация, шум, ионизация, чрезмерная жара и
холод и т.п.), биологических, химических (моноксид углерода,

557

ртуть и ее производные и т.п.), работа под землей. При
наличии указанных вредностей предприниматель обязан оценить их опас­ность для
здоровья беременных женщин и кормящих матерей и принять необходимые меры для
нейтрализации вредностей, со­общив об этом заинтересованным работницам. Эти
меры долж­ны включать переоборудование рабочего места или изменения режима
труда. Если указанные меры технически и/или объек­тивно неосуществимы,
невозможны, предприниматель обязан перевести работницу на другое рабочее место.
Если же перевод работницы на другое рабочее место технически и/или объектив­но
невозможен или нецелесообразен, она в соответствии с на­циональным законодательством
и национальной практикой пол­ностью освобождается от вредной работы на период
беременности и кормления ребенка.

Беременные женщины ни при каких условиях не могут при­влекаться
к вредным работам, перечисленным в п. А Приложе­ния № 2 к данной Директиве
(работы в разреженной атмосфе­ре, работы с токсоплазмой и т.п.), а кормящие
матери — к работам, перечисленным в п. Б Приложения № 2 (например, работы,
связанные с применением свинца и его производных).

Привлечение к ночному труду беременных женщин запреще­но на
период беременности, а кормящих матерей — в период, следующий за родами.
Продолжительность этого периода опре­деляется в национальном законодательстве.
Однако такое осво­бождение от работы должно производиться не автоматически, а
при условии представления женщиной медицинской справки, удостоверяющей, что
ночной труд противопоказан для ее здо­ровья.

Предприниматели могут перевести беременную женщину (кор­мящую
мать) в дневную смену или полностью освободить от ра­боты, если такой период
невозможен или нецелесообразен.

Отпуск по беременности и родам должен составлять по край­ней
мере 14 непрерывных недель, разделенных на дородовой и послеродовой периоды в
соответствии с национальным законо­дательством.

Национальное законодательство обеспечивает беременным
женщинам оплачиваемое рабочее время для проведения доро­довых медицинских
осмотров. Периодичность и продолжитель­ность оплачиваемых освобождений от
работы для указанных це­лей определяются национальным законодательством.

Государствам—членам ЕС предложено запретить увольнение
беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по ма­теринству, за
исключением увольнений по причинам, не свя-

558

занным с беременностью и материнством. При этом предпри­ниматель
должен письменно обосновать увольнение и получить санкцию компетентного
государственного органа.

Ответственность за сексуальные приставания на работе. Пре­сечение
сексуальных приставаний (независимо от того, являет­ся ли их объектом женщина
или мужчина) рассматривается во многих странах как важное условие создания
благоприятного психологического климата на производстве, входящего в поня­тие
производственной среды, охраны труда в широком смысле, поддержания трудовой
дисциплины, защиты человеческого до­стоинства работающих женщин (и мужчин).

Одним из первых международно-правовых актов по этому вопросу
стал действующий в ЕС Кодекс, одобренный Европей­ским парламентом 22 октября
1991 г. Хотя этот Кодекс не имеет силы директивы ЕС, тем не менее государства —
члены ЕС обя­заны один раз в три года посылать в руководящие органы ЕС доклады
о выполнении содержащихся в Кодексе рекомендаций.

Кодекс содержит практические рекомендации предпринима­телям,
профсоюзам и работникам по предотвращению сексу­альных приставаний и борьбе с
ними.

Нормы против сексуального приставания должны применяться на
предприятиях как государственного, так и частного секторов.

Сексуальное приставание определяется как нежелательное для
его объекта поведение, имеющее сексуальную направленность, или иное поведение,
диктуемое половым инстинктом и унижа­ющее достоинство как женщин, так и мужчин.
Такое пристава­ние может проявляться как в физических действиях, так и в словах
и в невербальной форме. Даже однократный инцидент может трактоваться как
сексуальное приставание, если он дос­таточно серьезен.

Сексуальное приставание может рассматриваться как дисцип­линарный
проступок, если:

оно нежелательно, неразумно и оскорбительно с точки

зрения объекта такого приставания;

создает угрожающую враждебную или унизительную об­

становку для объекта такого приставания;

отпор такому поведению со стороны жертвы сексуального

домогательства либо покорное отношение к такому пове­

дению, уступка домогательству сексуального агрессора

является поводом для решения вопросов, касающихся за­

нятости, повышения по службе, заработной платы, дос­

тупа к профессиональному обучению или других аспектов

559

положения лица, подвергшегося сексуальным пристава­ниям.

Кодекс отличает сексуальное внимание от сексуального при­ставания.
Сексуальное внимание трансформируется в сексуаль­ное приставание, если
продолжается и тогда, когда объект та­кого внимания ясно дал понять, что
считает его оскорбительным, нежелательным и неприемлемым.

Кодекс рекомендует предпринимателям:

объявить работникам о недопустимости сексуальных при­

ставаний на работе;

точно определить, что такое сексуальное приставание, и

объявить, что жертвы таких приставаний могут их обжа­

ловать, обратившись к руководству;

создать формальные и неформальные каналы, дающие воз­

можность работникам обжаловать сексуальные пристава­

ния;

создать органы расследования жалоб на сексуальные при­

ставания;

наказывать в дисциплинарном порядке работников, ви­

новных в сексуальных приставаниях.

Предприниматели должны объявить, что работникам обоих полов
следует бережно, с уважением относиться друг к другу, а производственная среда
должна быть свободна от сексуальных до­могательств, которые наносят ущерб
нормальному психологичес­кому климату на предприятиях, в трудовых коллективах,
создают зачастую невыносимую обстановку, особенно для женщин. Работ­ников
недопустимо преследовать, если жалоба на сексуальные приставания не
подтвердилась, например, из-за недоказанности, отсутствия достаточного числа
свидетелей, чрезмерной мнитель­ности и фантазии работника, жалующегося на такое
приставание.

Рабочее время и время отдыха. «Первичное право» ЕС
содер­жит лишь сформулированную в общем виде норму об обязаннос­ти
государств—членов ЕС сохранять эквивалентность норм, каса­ющихся оплачиваемых
отпусков (ст. 120 Римского договора).

«Вторичное право» ЕС по рабочему времени и времени
отды­ха также весьма скудно. Принята Рекомендация № 75/457 от 22 июля 1975 г. о
введении 40-часовой рабочей недели и 4-не-дельного оплачиваемого отпуска.
Государствам—членам ЕС ре­комендовано всячески поощрять закрепление этих норм в
кол­лективных договорах, если это невозможно сделать по той или иной причине в
законах. Сокращение продолжительности рабо-

560

чей недели до 40 часов не должно вести к уменьшению заработ­ной
платы. В 1993 г. была одобрена Директива о рабочем времени и времени отдыха №
89/391. Она запрещает работу более 48 ча­сов в неделю (вместе со
сверхурочными), устанавливает 11-ча­совой ежедневный и 24-часовой еженедельный
перерывы для отдыха, 4-недельный оплачиваемый отпуск. Ночные смены не могут
превышать 8 часов в течение суток. Директива ЕС № 96/34 от 3 июня 1996 г.
предусматривает предоставление отпуска по уходу за ребенком. Право на него
имеет любой из родителей до достижения ребенком возраста 8 лет.

Техника безопасности и гигиена труда. Это одно из наиболее
развитых направлений нормативной деятельности ЕС. Оно пред­ставляет собой
внушительный массив многочисленных взаимо­связанных актов, создавших цельную
систему правовой охраны безопасности и здоровья работников на производстве.

Центральное место среди нормативных актов ЕС по технике
безопасности и производственной санитарии занимает Дирек­тива ЕС от 12 июня
1989 г. № 89/391 о мерах по улучшению техники безопасности и производственной
санитарии. Эту ра­мочную «материнскую» директиву дополняют и
детализируют многочисленные «дочерние» директивы, которые устанавлива­ют
нормы по технике безопасности и производственной санита­рии на рабочих местах,
на различных видах работ, в отдельных отраслях, а также содержат правила,
касающиеся защитных при­способлений на станках и другом производственном
оборудова­нии, порядка пользования средствами индивидуальной защи­ты,
обеспечения безопасности работников на физических работах при переноске и
передвижении тяжестей. Специальная Дирек­тива ЕС вводит правила по технике
безопасности и производ­ственной санитарии для временных работников, беременных
женщин и женщин-матерей.

Система правовой охраны безопасности труда и здоровья ра­ботников,
созданная ЕС, включает следующие основные разделы:

рамочные нормы ЕС по технике безопасности и производ­

ственной санитарии;

требования к производственным помещениям с точки зре­

ния обеспечения здоровых и безопасных условий труда;

правила безопасного пользования станками и другим про­

изводственным оборудованием;

 правила пользования средствами индивидуальной защиты от
производственных травм и профессиональных заболе­ваний;

561

правила обеспечения безопасности работников на физи­

ческих работах при переноске и перемещении тяжестей;

правила по охране труда работников на работах с исполь­

зованием дисплеев;

защита работников от особо опасных источников произ­

водственных травм;

специальные правила по защите здоровья и безопасности

на производстве работников добывающей промышленно­

сти;

специальные правила по охране труда работников, имею­

щих срочные трудовые договоры.

Наиболее интересный нормативный материал содержит Ди­ректива
от 12 июня 1989 г. № 89/391, включающая рамочные нормы ЕС по технике
безопасности и производственной санита­рии. Рассмотрим ее подробнее.

В преамбуле к Директиве содержится важное принципиаль­ное
положение о том, что безопасные и здоровые условия тру­да — это цель, которая
не должна быть подчинена чисто эконо­мическим условиям и интересам. Иными
словами, данная сфера рассматривается как преимущественно социальная, где не
дол­жны превалировать соображения экономической рентабельнос­ти, прибыльности,
непосредственной выгоды.

Сфера действия норм, закрепленных в Директиве, почти уни­версальна:
все отрасли экономики, все частные и государствен­ные предприятия, учреждения,
организации (кроме армии и полиции), все наемные работники (включая лиц,
проходящих производственное ученичество) и временные работники. Един­ственное
исключение — домашние работники.

В Директиве два главных раздела: обязанности предпринима­телей
и обязанности работников.

В первом разделе подчеркивается, что главная обязанность по
обеспечению здоровых и безопасных условий труда возлагается на
предпринимателей. Последние не вправе переложить эту обя­занность и
соответственно ответственность на внешние органи­зации и экспертов, которых они
привлекают на предприятия, и на самих работников. Обязанности работников по
охране труда не снимают с предпринимателей главную ответственность в этой
области.

Государства—члены ЕС вправе предусмотреть в своем зако­нодательстве,
что ответственность предпринимателей ограни­чивается и даже полностью
исключается при чрезвычайных об­стоятельствах, в частности при форс-мажоре.

562

Предприниматели обязаны обеспечить здоровые и безопас­ные
условия труда; принимать организационные и иные меры по предотвращению
производственных рисков и информирова­нию о них работников, по обучению их
безопасным приемам труда; постоянно совершенствовать охрану труда, приспосаб­ливать
ее к изменяющимся обстоятельствам, исходя из следую­щих общих принципов:

предотвращения максимально большого числа рисков;

оценки и анализа рисков, которые невозможно предотв­

ратить;

ликвидации источников возникновения рисков;

приспособления машин и работы к человеку, особенно в

отношении обустройства рабочих мест, выбора производ­

ственного оборудования, производственных методов, при­

емов труда в соответствии с требованиями эргономики с

целью избежать монотонной работы и работы в принуди­

тельном ритме, наносящих вред здоровью работника;

приспособления к требованиям технического прогресса;

замены опасного оборудования безопасным или менее

опасным;

проведения политики предотвращения производственно­

го травматизма и профессиональных заболеваний, в том

числе принятия мер в области технологии, организации

производства и труда, социальных отношений на произ­

водстве и иных мер, воздействующих на производствен­

ную среду в целом;

приоритета коллективных мер над средствами индивиду­

альной защиты;

обязательного проведения инструктажа работников по тех­

нике безопасности и предотвращения производственных

рисков.

По сути дела в приведенном перечне речь идет об обязанно­сти
предпринимателя осуществлять в этой области стратегиче­ское планирование, т.е.
следить за развитием производительных сил, технологическими инновациями и их
воздействием на обес­печение безопасности работников, разрабатывать меры по пре­дотвращению
производственного травматизма и профессиональ­ных заболеваний, включающие
совершенствование технологии, организации производства и труда, улучшение
условий труда и социальных отношений на производстве — словом, всех эле­ментов
производственной среды.

563

Предприниматель обязан определить и оценить риски, кото­рым
подвергаются работники при выборе производственного оборудования, использовании
химических веществ, реактивов и обустройстве рабочего места, и принять меры,
которые долж­ны быть интегрированы во все сферы деятельности предприя­тия, на
всех иерархических уровнях; при этом внедрение новой технологии должно быть
предметом консультаций с работника­ми и/или их представителями с целью выяснения
воздействия этого оборудования на условия труда и производственную среду. Меры
по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний должны осуществляться пол­ностью за счет предпринимателя. При
возложении на работника какой-либо производственной функции предприниматель обя­зан
учитывать как способности работника, так и его слабые ме­ста (недостатки) —
состояние здоровья, личностные качества, психический склад.

В случае необходимости предприниматель может привлекать для консультации
посторонних экспертов (лиц, организации).

Директива специально выделяет обязанности предпринима­телей
по оказанию первой помощи работникам, ставшим жерт­вами несчастных случаев на
производстве, по предотвращению пожаров, эвакуации работников из опасных мест,
принятию мер в случае, если работнику, его жизни и здоровью угрожает серь­езная
опасность; информированию, обучению и инструктажу работников, проведению
консультаций с представителями ра­ботников.

Рассмотрим эти виды обязанностей предпринимателей под­робнее.

Предприниматель обязан принимать необходимые меры по
предотвращению пожаров, оказанию первой помощи работни­кам, ставшим жертвами
производственных травм, эвакуации работников из опасных мест с учетом размера и
специфики пред­приятий и конкретных производств. С этой целью ему необходи­мо
установить контакты с медицинскими учреждениями, по­жарной охраной,
организациями спасателей. Работники должны быть предупреждены администрацией об
угрожающих им опас­ностях и способах их предотвращения, в частности, должны
быть предусмотрены меры в случае серьезной угрозы остановки ра­боты и эвакуации
работников в безопасные места.

Работники вправе в случае серьезной и непреодолимой угро­зы
оставить свои рабочие места, а предприниматели не вправе (за исключением
чрезвычайных обстоятельств и при наличии серьезных оснований) настаивать, чтобы
работники возврати-

564

лись на свои рабочие места, если им там угрожает серьезная
опасность. За такие действия работники не могут быть наказаны.

Предприниматели обязаны обеспечить всем работникам воз­можность
в случаях серьезной опасности, угрожающей им или другим лицам (когда они не
могут связаться с непосредствен­ным начальником), предпринять необходимые шаги,
с тем что­бы с учетом своих знаний и имеющихся в их распоряжении тех­нических
средств предотвратить указанные опасности. За это они не могут быть наказаны,
если действовали осмотрительно и не допустили халатности и небрежности.

Предприниматель обязан предоставлять работникам и/или их
представителям необходимую информацию, относящуюся к производственным рискам и
способам их предотвращения. Еще одна обязанность: обеспечить, чтобы каждый
работник получал необходимый инструктаж в отношении техники безопасности и
производственной санитарии при поступлении на работу, в слу­чае перехода на
другую работу, в случае внедрения новой техно­логии или нового оборудования.
Иными словами, необходимость производственного инструктажа возникает всякий
раз, когда из­меняется содержание труда, рабочих функций. Таким образом, любая
технологическая инновация возможна только после про­ведения необходимого
инструктажа по безопасности труда. Ин­структаж должен учитывать изменения в
производственной среде и повторяться в случае необходимости периодически. Он
осуще­ствляется в рабочее время и распространяется на работников других
предприятий, временно находящихся на данном пред­приятии.

Предприниматели обязаны советоваться с работниками и/ или их
представителями и разрешать им участвовать в обсужде­нии вопросов, относящихся
к технике безопасности и произ­водственной санитарии. Это предполагает
консультации с ра­ботниками, право работников и/или их представителей делать
предложения и их участие в обеспечении безопасных и здоровых условий труда.
Особые права должны быть предоставлены пред­ставителям работников, наделенным
специальными функция­ми по охране труда (своего рода общественным инспекторам
по труду). Администрация обязана заблаговременно сообщать им о планируемых
мерах по технике безопасности и производствен­ной санитарии и консультироваться
с ними. Эти представители работников могут обращаться к предпринимателю с
предложе­ниями по улучшению охраны труда. Они вправе получить доста­точное
оплачиваемое время для осуществления своих функий и необходимые технические
средства. Их нельзя преследовать, на-

565

казывать или лишать каких бы то ни было преимуществ в связи
с их деятельностью. Они вправе обращаться в компетентные го­сударственные
органы, если считают, что меры, принимаемые предпринимателем, недостаточны для
обеспечения безопаснос­ти и здоровья работников.

Представители работников, в том числе общественные инс­пекторы
по труду, должны присутствовать при осуществлении государственных инспекций, и
им должна быть предоставлена возможность высказывать свои замечания и
соображения.

В Директиве сформулированы обязанности работников в свя­зи с
обеспечением безопасных и здоровых условий труда. Они должны заботиться,
насколько это возможно, о собственном здо­ровье и безопасности на производстве,
а также о здоровье и безо­пасности других лиц, связанных с их трудовой
деятельностью в соответствии с полученным инструктажем и указаниями адми­нистрации.
С этой целью работники должны в соответствии с полученными инструкциями
соблюдать установленные требова­ния обращения с машинами и механизмами, транспортными
средствами, опасными предметами и веществами; рационально использовать средства
индивидуальной защиты и возвращать их в исправном виде администрации после
использования, в частно­сти не отключать, не передвигать, не менять, не
уничтожать (уда­лять) защитные средства и приспособления, средства техники
безопасности; немедленно сообщать инспекторам по труду о фактах и ситуациях,
которые, по мнению работников, угрожают безо­пасности труда, или о недостатках
защитных средств; сотрудни­чать с администрацией и представителями работников
по обес­печению здоровых и безопасных условий труда.

Еще один заслуживающий внимания акт ЕС в области техни­ки
безопасности и производственной санитарии — Правила по охране труда на работах
с использованием дисплеев (Директива ЕС от 20 мая 1990 г. № 90/27).

Директива требует, чтобы предприниматель провел анализ
рабочего места оператора компьютера с целью изучения усло­вий труда и выявления
факторов вредностей, особенно действу­ющих на зрение оператора, его физическое
самочувствие и вы­зывающих психологический стресс.

Предприниматель должен организовать и спланировать рабо­ту
оператора таким образом, чтобы он имел периодические пе­рерывы для отдыха и
чтобы работа на компьютере сочеталась с другими, менее напряженными видами трудовой
деятельности.

Оператор до начала работы обязан пройти тестирование зре­ния,
а затем проходить его периодически. В случае необходимое —

566

ти работник получает рекомендацию пройти всестороннее ис­следование
зрения. В соответствии с результатами тестирования и рекомендациями
врача-окулиста необходимо оснастить ком­пьютер специальной корректирующей
аппаратурой, которая делает пользование дисплеем безопасным для зрения
оператора. Защита зрения пользователей компьютеров и офтальмологичес­кая помощь
и лечение — важное направление деятельности уч­реждений здравоохранения.

В качестве приложения к данной Директиве приводится кар­та
минимальных требований к рабочему месту при работе с ком­пьютером. Она содержит
следующие разделы:

Оборудование: дисплей, коммутационная клавиатура, ра­

бочий стол, рабочее кресло.

Производственная среда (пространство, свет, отражение и

мерцание, шум, тепло, радиация, влажность).

III.           Взаимоотношение оператора и компьютера
(требования

к компьютерным программам, применение принципов эрго­

номики).

Трудовая миграция. Обеспечение прав работников-мигрантов.

Принципиальные положения, касающиеся трудовой миграции
закреплены в учредительных документах ЕС, и прежде всего в Римском договоре
1957 г., который уделяет этому вопросу боль­шое внимание (ст. 3, 48—51).
Ликвидация препятствий свободно­му движению рабочей силы наряду с товарами,
услугами и капи­талом рассматривается как одна из главных целей Общего рынка.

Как первейший принцип европейской интеграции провозг­лашается
полная свобода передвижения работников в пределах Сообщества, которая
предполагает ликвидацию дискриминации, основанной на национальности
(гражданстве), между гражда­нами государств—членов ЕС в отношении занятости,
заработ­ной платы и других условий труда.

В содержание права на трудовую миграцию включены: реаль­ная
возможность принятия фактически сделанного предложе­ния поступить на работу в
любое государство—член ЕС, свобод­но передвигаться по его территории и
трудиться там на основе тех же юридических норм, которые действуют для местных
ра­ботников, а также оставаться на территории государства—члена ЕС после
завершения работы в соответствии с правилами, уста­новленными ЕС.

Право на трудовую миграцию не распространяется на работу в
государственном аппарате и может быть ограничено соображени­ями общественной
безопасности и общественного здоровья.

567

Римский договор наметил программу поэтапных мер, при­званных
облегчить трудовую миграцию. Эта программа в значи­тельной мере уже выполнена.

Провозглашенные в учредительных документах ЕС общие поло­жения
о трудовой миграции, трудовых и прочих правах работни­ков-мигрантов
конкретизированы и развиты в многочисленных актах (регламентах, директивах,
рекомендациях), которые в сово­купности составляют значительную нормативную
массу, регули­рующую широкий круг вопросов трудовой миграции, выходящих за
рамки проблематики трудового права. Центральное место среди актов
«вторичного права» ЕС, регулирующих трудовую миграцию, занимают
Регламент № 1612/68 от 15 октября 1968 г. о свободе передвижения работников в
ЕС и Регламент № 1251/70 от 29 июня 1970 г. о праве работников-мигрантов
оставаться на территории государства — члена ЕС после завершения там работы.

Наряду с этими двумя основополагающими актами различ­ные
аспекты трудовой миграции, положения работников-миг­рантов регламентируют
несколько десятков директив, рекомен­даций и иных актов.

Комплексный анализ этих актов позволяет выделить и сфор­мулировать
главные принципы, установления и правила, регу­лирующие трудовую миграцию
внутри Европейского союза, и в частности трудовые права работников-мигрантов.

Право свободного передвижения работников в масштабах ЕС, как
уже отмечалось, включает правомочия граждан государств — членов ЕС
трудоустраиваться, т.е. заключать трудовой договор в любом государстве — члене
ЕС, свободно переезжать в это госу­дарство с семьей, находиться на территории
этого государства столько, сколько это необходимо, подчиняясь требованиям за­конодательства,
в том числе трудового, распространяющегося на местных работников. Работники-мигранты
из стран — членов ЕС должны получать такую же помощь от служб занятости при­нимающего
государства, как и местные работники, ищущие работу. При этом национальное
законодательство может предус­матривать особый порядок трудоустройства
работников-мигран­тов, их регистрации на биржах труда, обеспечение информаци­ей
об имеющихся вакансиях.

Свобода передвижения работников в масштабах ЕС обеспе­чивается
соответствующим режимом выезда и въезда, действу­ющим на всей территории
Европейского союза. Визы для пере­движения граждан ЕС не требуется1. Для выезда
и въезда нужен

1
Въездная виза необходима только для тех членов семьи мигрантов, кото­рые не
являются гражданами стран — членов ЕС.

568

всего лишь один документ — паспорт (удостоверение личнос­ти),
причем срок его действия не может быть менее 5 лет. Адми­нистративные власти
принимающей страны выдают работнику-мигранту идентичный по содержанию для всех
государств — членов ЕС документ — вид на жительство1. Он автоматически выдается
работнику-мигранту на основе его паспорта и доку­мента, подтверждающего наем на
работу2; а члену семьи — пас­порта и документа, выданного властями страны
происхожде­ния, подтверждающего родственные связи.

Установлены определенные правила, касающиеся порядка выдачи
вида на жительство. Отказ в его выдаче допускается при наличии у обращающегося
определенных болезней, психиче­ских расстройств, пороков. К ним относятся
туберкулез в ак­тивной форме, сифилис, наркомания, серьезные психические
заболевания, явные проявления психоза, других реактивных состояний,
сопровождаемые чрезмерным возбуждением, бре­дом, галлюцинациями.

Выдача вида на жительство должна быть осуществлена в те­чение
6 месяцев. Во время оформления этого документа работ­ник-мигрант может
находиться в стране приема и приступить к работе, не дожидаясь получения вида
на жительство.

Вид на жительство должен действовать на всей территории
принимающей страны не менее 5 лет и далее автоматически продлеваться каждое
пятилетие. Отсутствие работника в стране приема в течение не более 6 месяцев не
прекращает и не приос­танавливает действия вида на жительство. Это же относится
к периоду прохождения работником-мигрантом военной службы в стране
происхождения.

Вид на жительство не может быть аннулирован, если работ­ник
приостановил свою работу из-за болезни, несчастного слу­чая или оказался
безработным, однако при первом продлении вида на жительство срок пребывания в
стране может быть огра­ничен, если работник находился без работы более 1 года
непос­редственно перед продлением вида на жительство. Отказ в про­длении вида
на жительство и депортация из страны допускаются лишь в том случае, если
поведение работника-мигранта «угро­жает общественной безопасности и
национальной публичной политике».

1              Вид
на жительноство должен выдаваться работникам-мигрантам бесплат­

но или за ту сумму, которая выплачивается местными
работниками за получе­

ние удостоверения личности.

2              Для заключения трудового договора с
работником-мигрантов из страны-

члена ЕС работодателю не требуется разрешения какого-либо
административ­

ного органа.

37 Киселев И, Я.  569

Если работник-мигрант занят в стране приема свыше 3 меся­цев,
но не более 1 года, ему выдается не вид на жительство, а временное разрешение
на пребывание в стране, срок действия которого определяется продолжительностью
работы.

Если работник занят менее 3 месяцев или на сезонной рабо­те,
или в качестве приграничного («маятникового») рабочего, он может
работать без оформления вида на жительство или вре­менного разрешения, хотя и
должен информировать админист­ративные власти о своем пребывании в стране.

Важным условием реальности свободы передвижения и тру­довой
миграции в ЕС является решение семейных проблем ра­ботника-мигранта,
обеспечение интересов его домочадцев, воз­можности воссоединения семей.

Работник-мигрант имеет право выехать для работы в прини­мающую
страну вместе с ближайшими родственниками. К ним относятся супруга и дети до 21
года или дети (независимо от возраста), находящиеся на иждивении у
работника-мигранта, а также родители мигранта и его супруги, находящиеся на его
иждивении.

Но для того чтобы работнику-мигранту было разрешено пе­ревезти
с собой семью, он должен обеспечить ей жилищные условия, которые считаются
нормальными по местным крите­риям и стандартам.

Супруга (супруг) работника-мигранта и его дети вправе по­ступать
на работу по найму в стране приема, а его дети могут поступать на учебу в любое
учебное заведение на тех же основа­ниях, что и дети местных работников.

Акты ЕС предусматривают важное льготное правомочие для
работников-мигрантов. Они и их семьи получили право в опре­деленных случаях
остаться в стране приема на постоянной осно­ве. Такое право имеют:

работники, которые к моменту прекращения трудовой де­

ятельности достигли пенсионного возраста (по законам

принимающей страны), при условии, что они жили не­

прерывно в этой стране в течение 3 лет и перед достиже­

нием пенсионного возраста работали не менее 1 года;

работники, которые жили в стране приема непрерывно

более 2 лет и прекратили работу в результате утраты тру­

доспособности. Если эта утрата — результат несчастного

случая на производстве или профессионального заболева­

ния, то срок пребывания в стране не имеет значения и

такой работник автоматически приобретает право остать­

ся в стране на постоянной основе.

570

Члены семьи работника-мигранта, которые живут с ним в стране
приема, приобретают право оставаться в стране посто­янно, если такое право
приобретает глава семьи, причем они сохраняют право находиться в этой стране и
после смерти ра­ботника.

Если работник-мигрант умирает в период его трудовой дея­тельности
до достижения им права оставаться в стране приема постоянно, члены его семьи
приобретают все же право оста­ваться в этой стране на постоянной основе при
условии, что работник к моменту смерти проживал в стране приема по край­ней
мере 2 года или его кончина является результатом несчаст­ного случая или
профессионального заболевания.

Принцип равенства работников-мигрантов из ЕС с местны­ми
работниками (с указанными выше ограничениями) после­довательно проводится в
актах ЕС.

С точки зрения регламентации их прав работники-мигранты
должны рассматриваться как местные работники. К ним, в час­тности, неприменимы
максимальные квоты иностранной рабо­чей силы, установленные в странах ЕС в
отношении государств, не входящих в Евросоюз; для работников-мигрантов из ЕС
зап­рещено устанавливать особые условия при приеме на работу (за исключением
требования хорошего знания языка принимающей стороны для определенных видов
работ); к ним должны приме­няться такие же критерии профподбора, которые существуют
для местных работников; ни в коем случае не должны выдви­гаться образовательные
или иные требования дискриминацион­ного характера. Работники-мигранты
пользуются наравне с мес­тными работниками профсоюзными правами, в частности
правом быть избранными в руководящий орган профсоюза, в орган пред­ставительства
трудового коллектива. Вместе с тем они не вправе участвовать в управлении
учреждениями, регулируемыми пуб­личным правом.

Договоры о труде, устанавливающие дискриминационные условия
для работников-мигрантов, признаются недействитель­ными.

Работники-мигранты имеют равные права с местными ра­ботниками
в отношении аренды (покупки) жилья.

Характерно, что в решениях Европейского суда дается огра­ничительное
толкование ст. 48 Римского договора, который ис-

1
Запрет дискриминации по национальному признаку закреплен в ст. 7 в отношении
всех граждан и специально в отношении работников-мигрантов в ст. 48 Римского
договора.

571

ключает из принципа равенства в области занятости работни­ков-мигрантов
и местных работников в отношении занятия го­сударственных должностей. По мнению
Суда, запрет допуска на государственную службу работников-мигрантов на равных
ос­нованиях с местными работниками допустим, однако только в отношении
некоторых должностей (армия, полиция, диплома­тический персонал, суд).

Акты ЕС в значительной мере решили вопрос о гармониза­ции
многих положений действующего в государствах ЕС законо­дательства о социальном
обеспечении. Для работников-мигран­тов это имеет первостепенное значение. Без
удовлетворяющих работников-мигрантов норм в этой области свободное движе­ние
рабочей силы между отдельными государствами немыслимо. В регламентах и
директивах ЕС содержатся следующие основные положения, касающиеся социального
обеспечения работников-мигрантов:

установлен принцип, согласно которому работники-миг­

ранты из страны—члена ЕС, как правило, входят в сферу

действия законодательства по социальному обеспечению

принимающей страны и пользуются всеми правами в этой

области наравне с местными работниками; это относится

и к помощи, которая предоставляется органами социаль­

ного вспомоществования;

допущено суммирование трудового стажа в различных стра­

нах ЕС при установлении права на пенсии и определении

их размеров: если работник последовательно работал по

найму в нескольких государствах—членах ЕС, эта работа

входит в его пенсионный стаж; это же относится к стажу,

необходимому для получения пособия по безработице и

иных пособий;

работники, оказавшиеся без работы в стране происхожде­

ния и мигрировавшие в другое государство ЕС в поисках

работы, сохраняют в течение 3 месяцев право на пособие

по безработице, которое должно им выплачиваться стра­

ной приема по ее законам; расходы на выплату такого

пособия возмещаются страной происхождения безработ­

ного; работники-мигранты, чьи семьи остались на роди­

не, должны получать семейные пособия, предусмотрен­

ные законодательством принимающей страны.

Большое значение имеют рекомендации о гармонизации за­конодательства,
регулирующего пенсии по инвалидности от профессиональных заболеваний. Это, в
частности, относится к

572

разработке европейского списка профессиональных заболеваний,
которые должны давать право на пенсию во всех странах ЕС.

Акты ЕС предусматривают создание системы органов как на
уровне ЕС, так и в государствах — членах ЕС, призванных осу­ществлять
информационную, аналитическую, прогностическую, образовательную и
организационную деятельность в области тру­довой миграции, тесно координируя
свои усилия.

Пред

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ