§ 2. ВЕНГРИЯ: НОВАЯ КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

§ 2. ВЕНГРИЯ: НОВАЯ КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

81
0

Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г., на начальном
этапе постсоциалистических преобразований, называют кодек­сом конвергенции
социализма и капитализма. В нем сделана по­пытка синтезировать разумное и
ценное из прежнего венгерско-

402

го трудового права и многие положения трудового законода­тельства
развитых стран Запада, прежде всего ФРГ.

Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип тру­дового
права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского социализма,
четко ориентированных на социальную рыночную экономику1.

Для европейского типа трудового права характерно одновре­менное
признание роли капитала, частной собственности, пре­рогатив предпринимателей и
не менее важной роли труда, проф­союзов, трудовых коллективов, установление
значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти.

Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положе­ния;
коллективные трудовые отношения; индивидуальные тру­довые отношения; трудовые
споры; заключительные и переход­ные положения.

Кодекс небольшой по объему (215 статей) и охватывает да­леко
не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют специальные
законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной
санитарии 1993 г.; Закон о забастовках 1989 г.; Закон о защите профсоюзной соб­ственности
1991 г.; Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов 1991 г.

Своеобразие нового ТК Венгрии, его отличие от законов о
труде бывших социалистических стран проявляется как в его структуре, так и в
содержании.

В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения дек­ларативного
характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав
остались лишь провозглашение ра­венства всех работников в сфере труда, запрет
дискриминации.

В новой кодификации отсутствуют также разделы, которые были
включены по примеру КЗоТа РФ в кодексы стран «народ­ной демократии»:
обеспечение занятости и гарантии реализа­ции права на труд; трудовая
дисциплина; охрана труда; труд жен­щин и молодежи; льготы для работников,
совмещающих работу с обучением; трудовой коллектив; государственное социальное
страхование; надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде.

Отсутствие названных разделов не означает, что по данным
вопросам в новом кодексе вообще нет норм. Они имеются, но

1
К странам «рейнского социализма» исследователи-социологи относят
прежде всего ФРГ и Францию, трудовое право которых значительно отличает­ся от
трудового права стран «либерального капитализма», к которым относят
США, Канаду, Новую Зеландию.

403

включены в неожиданные с точки зрения логики социалисти­ческого
трудового права структурные подразделения. Так, нор­мы по охране труда женщин
включены в раздел о трудовом до­говоре, по дисциплине труда — в раздел о
коллективном договоре.

Еще одна особенность заключается в том, что многие нормы
социалистического трудового права остались в новом ТК Венг­рии, но в
переосмысленном и скорректированном виде. Норма­тивное богатство нового ТК
Венгрии значительно шире пре­жнего венгерского Трудового кодекса 1967 г.1

В него включено большое число норм, неизвестных прежде
венгерскому трудовому законодательству.

В качестве примера можно привести введение нотификации
трудовых правоотношений2; включение в ТК раздела, посвящен­ного регулированию
труда высших управляющих; запрет нанима­телям раскрывать третьим лицам сведения
о работниках и выска­зывать о них свое мнение без их согласия или в случаях,
предусмотренных законом; закрепление оснований признания недействительными
договоров о труде; правило о том, что работ­ник не может отказаться от права
обеспечивать себе достойную заработную плату и личную безопасность, а всякое
соглашение, ведущее к отказу от такого права, признается недействительным.

Наиболее важные новшества в новом ТК Венгрии по сравне­нию с
прежним законодательством состоят в следующем.

• Четкость в отношении императивности и диспозитивнос-ти
каждой конкретной нормы. В кодексе выделены следу­ющие разновидности норм:

абсолютно императивные нормы, которые нельзя ме­

нять в пользу как предпринимателей, так и работников.

Таких норм в ТК насчитывается порядка 25;

абсолютно диспозитивные нормы, которые действуют,

если стороны не договорятся об ином. В этих случаях

допускается понижение низшего предела прав работ­

ников, т.е. ухудшение их положения по сравнению с

законодательством, если стороны, в том числе сам ра­

ботник, согласны. Таких норм порядка 10;

относительно императивные. Эти нормы могут быть в

трех вариантах:

1              См.:
Кодификация законодательства о труде социалистических стран. М.,

1979. С. 89-136.

2              Нотификация — обязанность сторон трудового
правоотношения инфор­

мировать друг друга в определенной форме о действиях,
влияющих на эти

правоотношения.

404

а)             нормы нельзя менять во вред работнику, но
можно

во вред нанимателю;

б)            нормы могут ухудшать положение работника по
срав­

нению с законодательством;

в)             нормы не могут ухудшать положение работников
по

сравнению с законодательством, но могут улучшать

уровень правовых гарантий для работников!

Важно то, что императивность или диспозитивность нор­мы, как
правило, зафиксирована в тексте соответствую­щей статьи ТК.

Возможность субсидиарного применения к регулирова­

нию трудовых отношений гражданского законодательства.

В новом ТК Венгрии имеется значительное число ссылок

на нормы и положения гражданского права, которые в

ряде случаев прямо привлекаются для решения некото­

рых вопросов регулирования труда, например: регулиро­

вание «пакта о неконкуренции»; использование конст­

рукций «злоупотребление правом»,
«осуществление прав

в соответствии с их назначением».

Четко определена территориальная сфера действия ТК. Это

трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на

территории Венгрии, а также отношения венгерских ра­

ботодателей и их работников, направляемых этими рабо­

тодателями в заграничные командировки. Трудовые отно­

шения работников, занятых на морских кораблях и

авиалайнерах, подпадают под действие венгерского тру­

дового законодательства, если эти корабли и авиалайнеры

действуют под венгерским флагом. ТК не применяется к

трудовым отношениям между иностранными предприни­

мателями и их работниками, находящимися в команди­

ровке в Венгрии.

Сформулировано следующее общее правило: коллектив­

ный договор (за рядом исключений) не может противоре­

чить закону, но в отношении вопросов, регулируемых в

ч. III ТК (индивидуальные трудовые отношения), он мо­

жет улучшать положение работников по сравнению с за­

конодательством .

Далее мы рассмотрим более частные положения нового ТК
Венгрии, олицетворяющие новые черты постсоциалистическо­го трудового права,
складывающегося в этой стране и других странах Центральной и Восточной Европы,
и представляющие наибольший интерес с точки зрения ознакомления с зарубеж­ным
опытом.

405

Право на ассоциацию. Право на ассоциацию рассматривается как
право, равно относящееся как к работникам, так и к рабо­тодателям, при этом
право на объединение в профсоюз специ^ ально в ТК не выделяется. Закреплено как
положительное, так и отрицательное право на ассоциацию («право входить и
не вхо­дить в организацию»).

Права профсоюзов. Это прежде всего право получать от пред­принимателей
исчерпывающую информацию по всем вопросам, затрагивающим интересы работников.
Кроме того, за профсою­зами закреплено право обжаловать любые незаконные
действия или упущения предпринимателей, если они наносят ущерб ин­тересам
работников и их представительных организаций. Уста­новлена процедура такого
обжалования. Сначала непосредствен­ные переговоры с предпринимателем; затем
примирительная процедура, а в случае ее провала — обращение в суд. Меры,
обжалуемые профсоюзом, приостанавливаются до завершения примирительной
процедуры или принятия судебного решения.

Профсоюзным работникам предоставляется оплаченное вре­мя для
выполнения их функций, а также оплачиваемый отпуск для обучения на курсах,
организуемых профсоюзами. Запреща­ется дискриминация как членов, так и не
членов профсоюзов. Последнее означает запрет принудительного юнионизма
(«зак­рытого цеха», «профсоюзного цеха» и т.п.). Перевод
неосвобож­денного профсоюзного работника на другую работу и обычное его
увольнение возможны лишь с согласия вышестоящего проф­союзного органа, а при
чрезвычайном увольнении профсоюз­ного работника вышестоящий профсоюзный орган
должен быть своевременно предупрежден.

Профсоюзные работники пользуются защитой в период вы­полнения
ими профсоюзных функций и еще в течение года при условии, что они выполняли
профсоюзную работу по крайней мере полгода.

Важно отметить, что правами, установленными в законе,
пользуются только аккредитованные профсоюзы. К ним отно­сятся профсоюзы,
получившие на выборах в производственный совет по крайней мере 10% голосов.
Аккредитованными также считаются профсоюзы, если по крайней мере 2/3
работников, принадлежащих к одной и той же профессиональной группе, являются членами
данного профсоюза.

Коллективные договоры. Стороной коллективного договора может
быть только профсоюз (профсоюзы). За рядом исключе­ний, коллективные договоры
могут заключаться теми профсо­юзами, кандидаты которых получили на выборах в
производ­ственный совет более 50% голосов. Если на предприятии имеется

406

несколько профсоюзов, коллективный договор заключается ими
совместно.

Участие работников в управлении производством на предприя­тии.
Венгерский ТК реципировал положения германского зако­нодательства, относящиеся
к «соучастию». Предусмотрено со­здание на предприятиях численностью
более 15 человек произ­водственного совета (на более мелких предприятиях —
выбор делегата). Однако прерогативы производственного совета в Вен­грии уже,
чем в ФРГ. Паритетные права предусмотрены только в отношении техники
безопасности и распределения средств фондов трудового коллектива. По всем
остальным вопросам пол­номочия производственного совета консультативные.
Согласно венгерскому ТК (ст. 70), производственный совет должен оста­ваться
беспристрастным в отношении стачек. Он не должен орга­низовывать забастовки,
содействовать или противодействовать им. Члены производственного совета,
участвующие в забастов­ке, должны быть отстранены от работы в производственном
со­вете на период забастовки.

Форма трудового договора. Трудовой договор должен заклю­чаться
в письменной форме, за исключением случаев, когда он продолжается менее 5 дней.
Работник может потребовать при­знания трудового договора недействительным на
том основа­нии, что он не имеет письменной формы, не позднее 30 дней после
начала работы.

Прием на работу. Работники, поступающие на работу, обяза­ны
заполнять анкеты, подвергаться тестированию при непре­менном условии: если это
не нарушает их человеческие права, не унижает их и необходимо нанимателю для
получения инфор­мации, существенной для заключения трудового договора.

Порядок регулирования индивидуальных увольнений. Увольне­ния
подразделяются на обычные и чрезвычайные. Обычные уволь­нения производятся с
предупреждением и по определенным основаниям, которые сформулированы в ТК
весьма общо. Они должны быть связаны с профессиональной непригодностью ра­ботника
из-за уровня квалификации или состояния здоровья, его поведением, объективными
нуждами производства.

При чрезвычайном увольнении любая из сторон может пре­кратить
трудовые отношения, если другая сторона умышленно или в виде грубой небрежности
нарушает существенные обязан­ности, вытекающие из трудового договора, или ведет
себя так, что продолжение трудовых отношений становится невозможным.

Последствия незаконного увольнения. Суд может по желанию
работника восстановить его на прежней работе и обязать пред­принимателя
выплатить заработную плату за весь период вы-

407

нужденного прогула, а также возместить иной нанесенный
ущерб. Но если предприниматель категорически возражает против вос­становления
работника, суд может не настаивать на этом, но предприниматель обязан выплатить
выходное пособие в двой­ном размере. Если сам работник не желает восстановления
на работе, то суд, признав его увольнение незаконным, устанав­ливает для него
дополнительные денежные компенсации (двой­ное выходное пособие, возмещение
ущерба).

Признание трудового договора недействительным. Трудовой
договор может быть признан недействительным, если заключен под влиянием
заблуждения, обмана, угроз. В этом случае он дол­жен быть немедленно расторгнут
предпринимателем. Если ка­кая-либо из сторон понесла определенные убытки, они
должны быть возмещены.

Порядок регулирования работы по совместительству. Работ­ник
обязан информировать предпринимателя о работе по со­вместительству.
Предприниматель может не разрешить совмес­тительство или прекратить его, если
оно затрагивает его законные деловые интересы.

Ответственность предпринимателя за вещи работников. Пред­приниматель
несет ответственность за личные вещи работни­ков, принесенные ими на работу, в
соответствии с общими правилами о гражданско-правовой ответственности. Предпри­ниматель
вправе потребовать, чтобы работник держал свои вещи в безопасном месте (например,
в гардеробе) и сообщал о при­носимых на предприятие ценных вещах.
Предприниматель мо­жет также установить офаничительные правила нахождения на
предприятии личных вещей работников.

Дисциплина труда. Дисциплинарные наказания не должны
покушаться на человеческие права работников и унижать их до­стоинство. Штраф
как дисциплинарная мера не допускается.

Договор об обучении — это договор, согласно которому пред­приниматель
оплачивает учебу работника в учебном заведении, а работник обязуется работать
на данного предпринимателя после завершения учебы. Такой договор должен иметь
письменную форму. Срок обязательной отработки после окончания учебы не более 5
лет. Если работник нарушает условия договора, пред­приниматель вправе требовать
у работника возвращения затра­ченных на его учебу денег.

Рабочее время. Суммированный учет рабочего времени не может
иметь больший учетный период, чем один год. Режим рабочего времени определяется
в коллективном договоре, а при его отсутствии — единолично предпринимателем.
Введено по­нятие «работа в исключительных условиях», которое включает

408

сверхурочную работу, работу в дни отдыха и в праздничные
дни, а также дежурства. Сверхурочная работа и дежурство не должны наносить вред
здоровью работника или возлагать на него непро­порционально большое бремя с
точки зрения личной и семей­ной жизни.

Время отдыха. Определен лишь минимальный (20 мин.) пе­рерыв
на обед. Общая продолжительность ежегодного оплачи­ваемого отпуска зависит от
возраста работника. Установлен ба­зисный отпуск 20 рабочих дней и
дополнительные отпуска в зависимости от возраста работника. Максимальная
продолжи­тельность отпуска — 30 рабочих дней (для работников старше 45 лет).

Отпуск по болезни. Работники имеют право на оплачиваемый за
счет предпринимателя (75% среднего заработка) отпуск по болезни
продолжительностью 10 дней на каждый календарный год. Наличие
нетрудоспособности должно определяться справ­кой от врача. Один раз в год для
получения такого отпуска на срок не свыше 3 дней справка от врача не требуется.
Не исполь­зованный в данном календарном году отпуск по болезни не мо­жет
перейти на следующий год.

Отпуск для ухода за больными членами семьи (близкими родст­венниками).
Такой отпуск (неоплачиваемый) должен быть пре­доставлен предпринимателем по
просьбе работника сроком до двух лет. Близкими родственниками считаются
супруги, род­ственники по прямой восходящей линии работника или его суп­руга,
приемные дети и родители; братья и сестры.

Отпуск для строительства собственного дома. По просьбе ра­ботника
предприниматель обязан предоставить работнику, строящему собственный дом,
отпуск продолжительностью до одного года (без сохранения заработной платы).

Заработная плата. При определении государственного мини­мума
заработной платы принимаются во внимание: нужды ра­ботников; национальный
уровень заработной платы; стоимость жизни; выплаты по социальному обеспечению;
относительные жизненные стандарты определенных социальных групп и эко­номические
условия, включая требования экономического рос­та, уровень производства и
желательность поддержания высоко­го уровня занятости.

Министр труда может по согласованию с Советом по прими­рению
интересов освободить предпринимателей от соблюдения требования в отношении
государственного минимума заработ­ной платы, если это необходимо для обеспечения
занятости, особенно подростков, инвалидов, не полностью занятых.

27 Киселев и. я     409

Допускается выплата части заработной платы (не более 20%) в
натуре — в виде товаров и услуг (но не алкогольных напитков и других продуктов,
вредных для здоровья).

Если работник не может по уважительной причине присут­ствовать
на работе в день выдачи заработной платы, она должна быть ему выдана заранее
или переведена на его счет.

В случае задержки в выплате заработной платы предпринима­тель
обязан выплатить работнику процент за неисполнение де­нежного обязательства в
соответствии с гражданским законода­тельством.

Материальная ответственность работников за ущерб, причи­ненный
предприятию. Бремя доказывания вины работника лежит на предпринимателе. Если
вред причинен работником в резуль­тате небрежности, возмещение не может
превысить 50% сред­немесячного заработка, но в коллективном и трудовом догово­рах
размер возмещения может быть повышен до 6-месячного среднего заработка. При
наличии умысла работники несут пол­ную материальную ответственность.

Материальная ответственность предпринимателей за вред, при­чиненный
работникам повреждением их здоровья. Предпринима­тели, как правило, несут
ответственность независимо от вины (объективное вменение) и освобождаются от
ответственности, только если докажут, что вред причинен в связи с форс-мажо­ром
или по вине потерпевшего.

Предприниматели, нанимающие менее 10 работников, несут
материальную ответственность лишь при наличии вины. Бремя доказывания
отсутствия вины лежит на предпринимателе.

Особенности правового регулирования труда высшего руковод­ства
предприятия. Трудовой кодекс Венгрии устанавливает две категории руководящего
персонала, правовое положение кото­рых различается: первое лицо предприятия
(директор) и адми­нистрация, круг которой определяет собственник предприятия.

На директора не распространяются коллективный договор,
5-летний максимум срочного трудового договора (как для ос­тальных работников),
в отношении его действуют ограничения увольнения, установленные в ТК. Он
самостоятельно определя­ет режим работы и отдыха с учетом индивидуального
трудового контракта.

Директор несет материальную ответственность за вред, при­чиненный
им предприятию, в соответствии с правилами граж­данского законодательства.

Если директор без уважительных причин расторгает свой кон­тракт
с собственником предприятия, он обязан выплатить воз­мещение в размере до 12
месячных окладов.

410

Лица, входящие в администрацию предприятия, не вправе
осуществлять имущественные сделки от собственного имени в сфере деятельности
своего предприятия, входить в руководство компаний-конкурентов. Указанным лицам
не оплачивается в повышенном размере переработка сверх нормального рабочего
времени, т.е. они имеют ненормированный рабочий день.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ