§ 1. ТРУДОВОЕ ПРАВО В ТУРЦИИ

§ 1. ТРУДОВОЕ ПРАВО В ТУРЦИИ

351
0

Общая характеристика трудового права. Особенности трудо­вого
права Турции определяются спецификой ее истории, эко­номического и
политического развития, социальной структу­ры, общественного сознания
населения.

Исторический путь Турции — от патриархального общества с
сильным влиянием мусульманской идеологии, общества, ха­рактеризующегося жесткой
централизацией, огромной ролью государства и государственной бюрократии, армии,
элемента­ми авторитаризма в политическом режиме, патерналистским характером
трудовых отношений к обществу со светским харак­тером политического режима,
относительно развитой экономи­кой и системой права, которая в результате серии
реформ, про­веденных в XX в., все больше приближается к европейской модели.

Процесс «вестернизации» особенно затронул трудовое
пра­во, которое формировалось вне мусульманских традиций1, сверху, по
инициативе сил, заинтересованных в превращении Турции в общество
«западного типа». При этом принятие соответствую­щих законов подчас
предшествовало формированию условий для их реального применения; развитие
законодательства опережа­ло социальную эволюцию общества, что вызывало необходи­мость
его изменений, имеющих цель приспособить к нацио­нальным традициям и
особенностям.

Однако при всех перипетиях развития трудового законода­тельства,
в значительной мере связанных с изменениями по­литической обстановки,
существующее ныне в Турции трудо­вое право близко по своим формальным
характеристикам трудовому праву континентальных европейских стран. В значи­тельной
степени это связано со стратегической целью правя­щих кругов Турции добиться
приема в Европейский союз, что делает необходимым гармонизацию трудового права
Турции с трудовым правом стран, входящих в указанное региональное объединение.

1
В религиозном учении ислама присутствует всего лишь несколько правил,
касающихся защиты интересов работников: должен быть оплачен труд работ­ника
сразу же после завершения работы, «пока не просох пот»; человек в
этом мире не имеет права ни на что, кроме достойной платы за свой труд.

351

Источники трудового права. В турецкой юридической литера­туре
принято следующее подразделение источников трудового права:

I.              Публично-правовые источники (Конституция;
законы; под­

законные нормативные акты по труду; решения судов; между­

народные акты по труду);

II.            Частно-правовые источники (коллективные
договоры; ин­

дивидуальные трудовые договоры; правила внутреннего трудо­

вого распорядка; обычаи).

Конституция Турции 1982 г. (ст. 2) провозглашает, что Тур­ция
— демократическое, светское, правовое государство, осно­ванное на социальной
справедливости. Провозглашение Турции социальным государством вызвало
необходимость включения в Конституцию комплекса социальных и экономических
прав, которым посвящены 9 статей (48—55 и 60—62).

Согласно Конституции, государство берет на себя обязатель­ство
обеспечить каждому справедливую долю в национальном доходе, ликвидировать
экономическое и социальное неравен­ство и предоставить особую защиту
экономически слабым ли­цам. Каждый имеет право на труд и свободу заключать
трудовой договор в любой избранной области; право отказаться от рабо­ты, не соответствующей
возрасту, состоянию здоровья или полу; провозглашено право работников и
работодателей создавать ас­социации, заключать коллективные договоры; право
работни­ков на забастовку, а работодателей на локаут; государство обя­зуется
принимать адекватные экономические, социальные и финансовые меры для защиты
интересов работников, для обес­печения им справедливой заработной платы,
достаточной для приличного существования.

Важнейшие турецкие законы о труде: Закон о труде 1971 г.,
Закон о труде моряков 1967 г., Закон о труде журналистов 1953 г., Закон о
профсоюзах 1983 г., Закон о коллективных договорах, за­бастовках и локаутах
1983 г., Закон о трудовых судах 1950 г. К тру­довым отношениям применяются
также многие положения акта гражданского поава — Обязательственного кодекса.

Подзаконные нормативные акты по труду подразделяются на
следующие виды:

— постановления правительства, имеющие целью обеспечить
реализацию отдельных статей и положений законодатель­ных актов о труде
(например, постановление правитель­ства о трудовых книжках во исполнение ст. 21
Закона о труде);

352

декреты, издаваемые правительством в соответствии с

прямыми указаниями соответствующих законов и по ре­

комендации Министерства труда;

разъяснения Министерства труда.

К источникам трудового права относят решения высших су­дов
(Верховного суда, Конституционного суда) по конкретным делам. Эти решения
рассматриваются как прецеденты. В Верхов­ном суде специальная коллегия
рассматривает трудовые дела.

Обычай как источник трудового права играет второстепенную
роль. Возможность использования обычая как источника право­вого регулирования
предусмотрена в отдельных (немногочислен­ных) случаях в Законе о труде.
Определенное правило может быть признано правовым обычаем при обязательном
наличии двух ус­ловий: объективного условия (правило должно глубоко укоре­ниться,
войти в привычку вследствие долговременного примене­ния) и субъективного
условия (должно существовать всеобщее убеждение в необходимости соблюдения
данного правила). В ка­честве примера правового обычая часто приводится
обыкновение ряда предприятий предоставлять работникам транспорт для поез­дки на
работу и с работы.

Согласно Конституции Турции, ратифицированные парла­ментом и
одобренные Президентом международные договоры приобретают силу закона и не
могут быть переданы в Конститу­ционный суд на предмет определения их
неконституционности. Международные договоры имеют приоритет по отношению к
актам национального законодательства.

К началу 1998 г. Турция ратифицировала 36 конвенций МОТ.

В соответствии с законодательством коллективные договоры
имеют юридическую силу, их нормативные положения рассмат­риваются как часть
объективного права и являются обязатель­ными для работников и предпринимателей,
на которых они рас­пространяются .

К источникам трудового права относится и индивидуальный
трудовой договор. Его стороны по взаимному согласию опреде­ляют свои права и
обязанности в соответствии с принципом договорной свободы и создают нормы,
обязательные для дого­варивающихся сторон.

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на
предприятиях по соглашению руководства предприятия и пред­ставителей
работников. Учитывая двусторонний характер этих актов, они рассматриваются как
приложения к коллективным договорам.

353

Особенности отдельных институтов и норм трудового права.

Главными источниками индивидуального трудового права Тур­ции
являются четыре юридических акта: Закон о труде, законы о труде моряков и
журналистов и Обязательственный кодекс.

Закон о труде содержит нормы, регулирующие трудовой до­говор,
условия и охрану труда в частном и в государственном секторах экономики. Законы
о труде моряков и журналистов оп­ределяют особенности регулирования трудовых
отношений в мор­ском торговом флоте и в средствах массовой информации. Нако­нец,
Обязательственный кодекс, представляющий акт общего права, устанавливает
универсальные правила и положения, от­носящиеся к обязательствам и договорам в
целом, и некоторые нормы, регулирующие специально трудовой договор.

Вопрос о соотношении трудового и гражданского права ре­шается
в Турции следующим образом. Если в трудовом праве отсутствует регламентация тех
или иных аспектов частноправо­вого регулирования труда, то допустимо применение
гражданс­кого законодательства, относящегося к обязательствам и дого­ворам при
условии, что соответствующие нормы гражданского права не противоречат
принципиальным особенностям трудо­вых отношений.

Турецкое индивидуальное трудовое право построено по ев­ропейским
канонам. Турецкая специфика проявляется в уста­новлении государственной монополии
на деятельность по тру­довому посредничеству, запрете частных бирж труда и в
более низком, чем в Западной Европе, уровне правовых гарантий в отношении
условий и охраны труда1.

Среди различных правил и конструкций индивидуального
трудового права Турции выделим нормы, касающиеся приме­нения сверхурочных работ
и порядка регламентации перерывов для отдыха и питания.

Сверхурочные работы подразделяются на добровольные и
обязательные для работников. Добровольные сверхурочные ра­боты допускаются,
если их применение диктуется национальны­ми интересами, характером конкретной
производственной опе­рации и необходимостью повышения выпуска продукции.

Сверхурочные работы в обязательном для работников поряд­ке
допускаются для предотвращения или ликвидации аварии, при форс-мажорных
обстоятельствах.

1
Нормальная продолжительность рабочей недели составляет 45 часов; ми­нимальный
возраст приема на работу — 12 лет; минимальная продолжитель­ность ежегодного
оплачиваемого отпуска — 12 рабочих дней.

354

Согласие работника на сверхурочные работы должно быть
зафиксировано в трудовом договоре при приеме на работу или впоследствии либо же
в коллективном договоре.

Любые виды сверхурочных работ допускаются только с раз­решения
регионального управления труда. В заявлении с просьбой о разрешении
сверхурочной работы предприниматель обязан обосновать ее необходимость.

Сверхурочные работы любого вида не должны превышать для
каждого работника 3 часов в день и 90 часов в год.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания зависит от
продолжительности рабочего дня: 15 мин. — когда работа про­должается не более 4
часов; 30 мин. — когда работа продолжает­ся в течение 4—8 часов; 1 час — при
продолжительности рабо­чей смены 8 и более часов.

Перерыв не включается в рабочее время, но при многосмен­ной
работе при продолжительности рабочей смены 8 часов ра­ботникам предоставляется
оплачиваемый перерыв продолжитель­ностью 30 мин., который включается в рабочее
время. Коллек­тивные договоры могут предусмотреть дополнительные внутри-сменные
оплачиваемые перерывы продолжительностью 15—20 мин. («для перекура или
чтобы выпить чашку кофе»).

Центральное место в турецком коллективном трудовом праве
занимает регламентация деятельности профсоюзов и организа­ций предпринимателей.
Этому посвящен Закон о профсоюзах, содержание которого заслуживает более
подробного анализа.

Специфика Закона состоит в том, что содержащиеся в нем нормы
равно относятся как к организациям работников, так и к организациям
предпринимателей, а понятие «профсоюзы» вклю­чают как профсоюзы работников,
так и профсоюзы предприни­мателей.

Профсоюзы определяются как имеющие статус юридических лиц
свободные и независимые организации преимущественно частного права,
объединяющие работников (предпринимателей) на основе демократических принципов
с целью защиты их со­циальных и экономических прав и интересов.

Будучи разновидностью общественных объединений, проф­союзы
сГТочки зрения юридического статуса по турецкому пра­ву отличаются от других
видов общественных объединений. Пра­во на объединение в профсоюз выделено в
Конституции как особое право в разделе «Социальные и экономические права и
обязанности».

Частноправовой статус профсоюзов не препятствует тому, что
они выполняют определенные функции по обеспечению обще-

355

ственного правопорядка, защите общественных интересов, фор­мированию
механизма социального партнерства, создают сдерж-ки и противовесы, необходимые
для общественного блага. Учи­тывая важное социальное назначение профсоюзов, они
наделены законом определенными правами и привилегиями, которые не имеют другие
общественные объединения. Так, например, проф­союз может быть распущен или его
деятельность приостановлена только по решению суда, в то время как для роспуска
или приос­тановки деятельности любой другой общественной организации достаточно
решения административного органа.

Закон гарантирует профсоюзный плюрализм, однако как ра­ботнику,
так и предпринимателю запрещено быть членом более чем одного профсоюза.

Запрещены все виды «принудительного юнионизма», а
так­же контракты «желтой собаки», т.е. договорное обязательство
работника не вступать в профсоюз.

Благами коллективного договора могут воспользоваться только
члены профсоюза, заключившего данный договор. Работники, не входящие в этот
профсоюз, вправе пользоваться благами кол­лективного договора только при
условии, что они выплачивают в пользу профсоюза «взнос солидарности».

Профсоюзная деятельность разрешается на предприятиях толь­ко
во внерабочее время, а если это предусмотрено в коллектив­ном договоре, и в
рабочее время. Работник, уволенный за проф­союзную деятельность, имеет право на
возмещение ущерба в размере не менее годовой заработной платы.

Законом установлено следующее требование к руководящим
работникам профсоюзов. В течение трех месяцев после их избра­ния на должность
они должны передать в государственный но­тариат декларацию о своих доходах, а
также о доходах супруга и детей. О получении такой декларации должен быть
информиро­ван аудитор профсоюза. После истечения срока выборных пол­номочий
профсоюзный работник должен повторно в полном объеме предоставить декларацию о
доходах. Сведения, содержа­щиеся в указанных декларациях, не разглашаются, но
переда­ются в случае необходимости в судебные и административные органы. Цель
указанной нормы — предотвратить коррупцию в профсоюзах, разворовывание
профсоюзных фондов.

Чтобы занять руководящий пост в профсоюзе, кандидат дол­жен
проработать в соответствующей отрасли не менее 10 лет.

Закон обязывает предпринимателей вычитать профсоюзные взносы
из заработной платы работников — членов профсоюза и переводить эти взносы в
профсоюзную кассу.

356

s

Согласно Закону, профсоюзы не должны заниматься деятель­ностью,
выходящей за рамки их целей, а также использовать эмблемы и символы
политических партий.

Профсоюзы создаются по инициативе учредителей. Их могут
создать физические лица (не менее 7 человек), а профсоюзы предпринимателей —
как физические, так и юридические лица.

Закон устанавливает определенные требования к учредите­лям
профсоюзов работников. Они должны быть турецкими граж­данами, уметь читать и
писать по-турецки, не быть лишенными гражданских прав, работать в той области
деятельности, в кото­рой создается профсоюз, не иметь судимости по перечислен­ным
уголовным преступлениям, в том числе кража, мошенни­чество, ложное банкротство,
взяточничество, контрабанда, действия, побуждающие к расовой, религиозной или
классовой вражде или дискриминации.

Профсоюз автоматически получает статус юридического лица
после того, как передает свой устав и другие требуемые доку­менты губернатору
провинции. Последний направляет копии этих документов в министерства труда,
внутренних дел и финансов. В течение 15 дней после получения профсоюзом статуса
юриди­ческого лица учредители профсоюза обязаны опубликовать пол­ностью текст
его устава в ежедневных газетах Анкары, Стамбула и Измира и сообщить фамилии,
занятия и местожительство лиц, отвечающих за деятельность профсоюза до его
первого съезда. Этот съезд должен состояться в течение 6 месяцев после приоб­ретения
профсоюзом статуса юридического лица.

Минимальный возраст вступления в профсоюз — 16 лет. Лица до
16 лет могут вступить в профсоюз только с письменного со­гласия родителей или
попечителей, однако они не вправе голо­совать на профсоюзных собраниях и
избираться делегатами на национальный съезд профсоюза.

Закон устанавливает максимальные размеры профсоюзных
взносов. Так, размер месячного взноса в профсоюз работников не может превысить
дневной заработной платы работника — члена профсоюза.

Решение об исключении из профсоюза может быть вынесено
только съездом профсоюза и должно отвечать требованиям за­кона и устава
профсоюза. Это решение передается работнику (предпринимателю) и одновременно
направляется в местный орган по труду. Оно может быть обжаловано в Трудовой
суд, который принимает окончательное решение. На время судебно­го
разбирательства членство в профсоюзе приостанавливается.

357

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ