§ 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

§ 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

188
0

В подавляющем большинстве стран Запада инструментом ре­гулирования
продолжительности рабочего времени являются законы и коллективные договоры. В
них определяется нормаль­ная продолжительность рабочего времени — рабочей
недели и рабочего дня (иногда только рабочей недели)1. Во всех странах
допускается сверхурочная работа, также подвергающаяся пра­вовой регламентации.
Объектом правового регулирования явля­ется и режим рабочего времени, главным
образом в коллектив­ных договорах и в правилах внутреннего трудового
распорядка.

В двух странах (Великобритания и Дания) законы ограничи­вают
продолжительность рабочего времени женщин и молоде­жи, а для основной части
работников она определяется только в коллективных договорах.

В странах, в которых продолжительность рабочего времени
закреплена как в законе, так и в коллективных договорах, уро­вень
продолжительности рабочего времени в коллективных до­говорах ниже, чем в
законе. Это объясняется тем, что сокраще­ние продолжительности рабочей недели
происходит главным образом путем внесения изменений в коллективные договоры;
законодательство же сокращает продолжительность рабочего времени вслед за
коллективными договорами и через известный промежуток времени.

Коллективные договоры как более подвижный, чем законо­дательство,
элемент правового регулирования труда, учитываю­щий в наибольшей мере
требования производства, специфику отраслей, устанавливают более низкий уровень
нормальной про­должительности рабочего времени.

Наиболее распространенным стандартом на Западе является
сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству2 и 35—40-часовая рабочая
неделя по коллективным договорам (см. табл. 8). Это нормальная
продолжительность рабочей недели (без сверху­рочных). Фактическая же
продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости
от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.

1              В
одних странах (Франция) единица нормальной продолжительности ра­

бочего времени — неделя, в других странах (ФРГ, Австрия,
Финляндия) —

неделя и день.

2              В 1998 г. Национальное собрание Франции
приняло закон, согласно кото­

рому продолжительность рабочей недели во Франции сократится
с 2002 г. для

всех категорий работников до 35 часов. Подобный закон обсуждается
также в

Италии.

196

Работа в сверхурочное время, т.е. сверх нормальной его про­должительности,
как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных
законом, обязательна. В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна,
если иное не оговорено в коллективном договоре или в индивиду­альном трудовом
договоре.

Таблица 8 Нормальная продолжительность рабочей недели в
странах Запада (в часах)

Страна

По закону

По коллективным договорам

Австралия

35-40

35-40

Австрия

40

38—38,5

Бельгия

40

36-38

Великобритания

37-39

Греция

48

37,5—40

Дания

37

Ирландия

48

38-40

Испания

40

38-40

Италия

48

40

Канада

40

35—40

Люксембург

40

40

Нидерланды

48

38

Новая Зеландия

40

40

Норвегия

40

37,5

Португалия

48

35-44

США

40

35-40

Финляндия

40

37,5-40

ФРГ

48

37,5

Франция

39

35-39

Швейцария

45

41,6-42,3

Швеция

40

35-40

Япония

44

40-48

Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных
работ законодательно не ограничивается для всех работников (США (федеральное
законодательство), Дания) либо для взрос­лых рабочих-мужчин (Великобритания,
Япония).

Однако в большинстве стран сверхурочные работы допуска­ются
в пределах максимума, установленного в законе. Этот мак­симум может быть
дневным, недельным, месячным, годовым или их комбинацией. В ряде стран (Италия,
Франция, Япония)

197

сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда
или требуют согласия (заключения) профсоюза (органа трудо­вого коллектива).

В Испании запрещается выполнение сверхурочных работ в ночное
время, за исключением особых, должным образом обо­снованных случаев с
разрешения Министерства труда.

В США многие коллективные договоры требуют заблаговре­менного
предупреждения работника о привлечении его к сверх­урочной работе.

Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышен­ной
оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны
(Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерлан­ды, Дания, Швейцария, Люксембург), где
законом либо кол­лективными договорами установлено, что при определенных условиях
сверхурочные работы могут быть компенсированы от­гулом. Иногда предусмотрено,
что сверхурочные часы компен­сируются путем выплат твердых денежных сумм. Целью
всех этих новшеств является усиление гибкости и эффективности право­вого
регулирования, и их введение имеет определенную объек­тивную основу.

В некоторых странах законодательство устанавливает систему
«возмещения рабочего времени», т.е. обязанность работать сверх
нормального рабочего времени за ординарную оплату, чтобы компенсировать рабочее
время, потерянное в связи с коллек­тивным прекращением работы, неблагоприятными
погодными условиями, форс-мажором.

Следует отметить возрастающее значение регламентации ре­жимов
труда, гибкого распределения рабочего времени в течение учетного периода
(месяца, квартала, года), широкое распростра­нение суммированного учета
рабочего времени, при этом все чаще при годовом учетном периоде. Все это
рассматривается как на­сущная необходимость, в частности, в связи с повсеместно
про­исходящим сокращением продолжительности рабочего времени.

Еще один существенный момент — тенденция к индивидуа­лизации
и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами
как важнейшая черта современ­ного производства, модернизированной организации
труда, ко­торая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполага­ют,
будет характерна для использования рабочей силы в XXI в., когда станет
учитываться специфика личности (возраст, семей­ное положение, психика, личные
наклонности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе
определяться трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается, что это

198

позволит увеличить выработку и будет отвечать потребностям и
жизненным чаяниям работников.

В 80-е годы в странах Запада отрабатывались различные ва­рианты
распределения рабочих часов в течение дня и недели. Одни варианты
сопровождаются серьезными изменениями тра­диционного, ставшего привычным
порядка работы (скользя­щий, или гибкий, график работы), другие предполагают
более или менее значительную корректировку тех или иных элемен­тов режима
дневного или недельного рабочего времени («уп­лотненная рабочая
неделя», многоступенчатый порядок нача­ла и окончания рабочего дня»,
«уплотненный рабочий день», т.е. работа с максимально коротким
обеденным перерывом).

Еще один аспект режима труда — применение многосмен­ных
работ. Число работников, занятых на таких работах, варь­ирует в различных
странах от 14 до 30% рабочей силы, причем наблюдается тенденция к росту.
Наиболее распространена ра­бота в две смены, но на некоторых предприятиях
работа про­водится в три смены и более, вплоть до пятисменной работы.
Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными
экономическими и технологическими мотивами, и прежде всего целями лучшего
использования производствен­ного оборудования, особенно в связи с его
удорожанием и быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением
продолжительности рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую
эффективность и рентабельность про­изводства за счет увеличения коэффициента
использования оборудования.

Посменная работа, особенно в вечерние и ночные часы, со­пряжена
со значительными неудобствами, дополнительным нер­вным напряжением и, как
показали обследования, негативно сказывается на здоровье работников, их
семейной жизни, вос­питании детей. Это потребовало усиления стимулирования та­ких
работ, способного компенсировать отрицательные стороны многосменности и
побудить работников соглашаться на такой режим труда.

Основной способ стимулирования — повышенная оплата. Надбавка
составляет в различных странах и отраслях от 10 до 30% (в зависимости от вида
смены). В законодательстве и кол­лективных договорах установлены дополнительный
отпуск за ра­боту в вечернюю или ночную смену, сокращенная продолжи­тельность
ночной смены, освобождение от таких работ пожилых трудящихся (обычно старше 55
лет).

199

При введении непрерывной многосменной работы многие
коллективные договоры устанавливают сокращенную продол­жительность рабочей
недели (35—30 часов), обязательный ме­дицинский осмотр лиц, занятых на
многосменной работе.

Многосменный режим труда нередко вызывает активное или
пассивное сопротивление работников, которые воспринимают его как покушение на
качество жизни, как фактор, усиливаю­щий напряженность труда, преждевременный
износ рабочей силы. Дальнейшее расширение применения такого режима воз­можно
только при условии сокращения продолжительности ра­бочего времени до 30—20
часов в неделю. Если сбудутся прогно­зы футурологов о том, что именно такой
будет продолжительность рабочей недели в XXI в., многосменная работа,
сопровождае­мая коренной перестройкой режимов труда и отдыха, стиля и образа
жизни, приобретет, очевидно, более широкое распрост­ранение.

Еще одно направление усиления гибкости правового регули­рования
рабочего времени — легализация его мобильных режи­мов. На практике существуют
две главные разновидности таких режимов, фиксируемых в индивидуальных трудовых
договорах.

При заключении трудового договора согласовывается не­

дельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность

рабочего времени, которая может варьировать по усмотрению

нанимателя в пределах установленного максимума в течение

учетного периода. Это разновидность суммированного учета ра­

бочего времени.

В трудовом договоре не устанавливается твердая продолжи­

тельность рабочего времени. Предусматривается лишь то, что

наниматель вправе привлекать работника «по вызову»
в случае

необходимости с указанием или без указания продолжительно­

сти рабочего дня. Например, в трудовой договор при его заклю­

чении или впоследствии вносится следующее условие:
«Ваша

работа будет осуществляться в случае необходимости для пред­

приятия и носить случайный характер. Вы будете загружены ра­

ботой время от времени». Заработная плата зависит от
факти­

чески проработанных часов. В некоторых случаях
устанавливается

ее минимум и максимум.

Первоначально эксперименты в отношении новых режимов
рабочего времени не фиксировались в нормативных актах либо иногда оформлялись в
правилах внутреннего трудового распо­рядка или в индивидуальных трудовых
договорах. На последую­щих этапах многие положения, касающиеся режимов рабочего

200

времени, в частности новых графиков работы, стали включать­ся
в коллективные договоры и, наконец, в ряде стран произош­ла легализация новых
режимов работы путем закрепления их в законодательстве. Так, во французском
Законе от 27 декабря 1973 г. об улучшении условий труда (ст. 16)
предпринимателям было предоставлено право отказываться от установления
коллектив­ного режима рабочего времени и вводить по соглашению с кон­кретными
работниками по их просьбе скользящий график рабо­ты. Такое соглашение
приобретает силу, если против него не возражает комитет предприятия (а при его
отсутствии — делегат персонала). О каждом соглашении о скользящем графике рабо­ты
должен быть проинформирован инспектор труда.

Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия
комитета предприятия индивидуализированных режимов труда, учитывающих пожелания
работников и их семейное положение. О введении такого режима должна быть
заблаговременно проин­формирована инспекция труда. Норма о допустимости
индивиду­ализации режима труда включена во французский Кодекс труда.

Введение мобильных графиков режима рабочего времени до­пущено
ныне в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии, Финляндии.

Так, французский Закон от 28 февраля 1986 г. О гибком рабо­чем
времени дает администрации предприятий право на протя­жении всего года в
зависимости от потребностей производства изменять продолжительность рабочей
недели от 37 до 44 часов, т.е. по сути дела вводит суммированный учет рабочего
времени на годовой основе. В ФРГ в 1985 г. работа «по вызову» была
лега­лизована и получила определенную законодательную регламен­тацию.
Во-первых, установлено, что соглашением сторон долж­на быть определена
недельная продолжительность работ «по вызову». Если такое соглашение
отсутствует, продолжительность рабочей недели — 10 часов. Во-вторых,
определено, что работ­ник обязан выйти на работу «по вызову», если
предупрежден об этом за 4 дня. При каждом выходе на работу он должен быть занят
не менее 3 часов подряд.

Режим рабочего времени, предполагающий работу по «вызо­ву»,
получил в ФРГ наименование Kapovaz («ориентированное на нужды предприятия
подвижное рабочее время»).

В настоящее время правовое регулирование режимов труда
делает на Западе лишь первые шаги. Дальнейшее его развитие может во многом
изменить правовое регулирование рабочего времени.

14 Киселев И. Я.  201

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ