§ 5. МЕСТО ТРУДОВОГО ПРАВА В СИСТЕМЕ ПРАВОВЫХ ОТРАСЛЕЙ

§ 5. МЕСТО ТРУДОВОГО ПРАВА В СИСТЕМЕ ПРАВОВЫХ ОТРАСЛЕЙ

101
0

Специфика трудового права определяет его место в системе
права, соотношение с другими правовыми отраслями.

В условиях развитой рыночной экономики особенно прояв­ляется
тесная связь трудового и гражданского права.

Некоторые институты трудового права в определенной мере
регламентируются гражданско-правовыми нормами; в трудовом праве применяются
цивилистическая техника и гражданско-пра­вовые конструкции. Пробелы в трудовом
праве восполняются путем обращения к нормам, положениям и конструкциям граж­данского
права, которые во многих случаях носят более абст­рактный характер, чем нормы и
положения трудового права, и могут в силу их отвлеченности применяться к
отношениям, да­леко выходящим за рамки чисто имущественных2.

1              Здесь
и далее термины «забастовка» и «стачка» применяются как
синонимы.

2              Отметим, в частности, многочисленные отсылки
к отдельным статьям

ГК, имеющиеся в Кодексе труда Франции.

88

Особенно большое влияние на трудовое право оказывают та­кие
цивилистические институты, как собственность, обязатель­ственное и договорное
право, принцип свободы торговли и про­мышленной деятельности, конструкция
деликтов и злоупотреб­ление правом.

Применению на Западе к трудовым отношениям принципов и
конструкций цивилистики в значительной мере способствует приверженность судей
гражданскому праву, которое по тради­ции является одним из главных предметов
обучения в юриди­ческих вузах и роль которого в условиях рыночной экономики
исключительно велика. Использование цивилистических прин­ципов и конструкций в
теории трудового права и в практике его применения чаще всего отвечает
интересам предпринимателей, хотя идея абстрактного равенства сторон договора,
составляю­щая центральный постулат гражданского права, может быть в ряде
случаев использована в интересах работников, как и спо­собы защиты гражданских
прав. Но, как показывает опыт Запа­да, это не колеблет негативной роли многих
цивилистических реликтов в трудовом праве с точки зрения защиты социальных,
гуманистических ценностей. Исторически развитие трудового права в значительной
мере шло путем корректировки граждан­ского, предоставления работникам как более
слабой стороне посредством принятия государственных актов определенных
«льгот и привилегий» с целью компенсировать фактическое не­равенство
наемного работника и его наймодателя. Это наталки­валось и наталкивается как на
фундаментальные начала граж­данского права (на неприкосновенность
собственности, на идею равенства и суверенитет сторон договора), так и на
конкретные нормы и институты цивилистики.

«В конце концов, основная цель развития трудового
законо­дательства и систем трудовых отношений на протяжении мно­гих десятилетий
заключалась в том, чтобы покончить с фикцией гражданского права XIX века,
гласившей, что стороны индиви­дуального договора о найме имеют равную силу и
поэтому они должны совершенно самостоятельно определять свои взаимоот­ношения»1.

Отметим, что требования кодификации трудового законода­тельства,
укрепляющей автономию трудового права, отражает стремление освободить трудовое
отношение от «оков частного права».

1
Меняющийся мир труда: главные проблемы будущего: Доклад Генераль­ного директора
МБТ 72-й сессии Международной конференции труда. Жене­ва, 1986. С. 56.

7 Киселев И. Я.    89

Тесная связь существует между трудовым и гражданско-про­цессуальным
правом. Рассмотрение трудовых дел происходит в судах на основе принципов и норм
гражданского процесса. Даже при наличии специальной трудовой юстиции трудовые
дела раз­бираются с использованием правил гражданского судопроиз­водства.

Прослеживается связь трудового права с хозяйственным (эко­номическим,
предпринимательским, деловым) правом. Напри­мер, процедура ликвидации
обанкротившегося предприятия (сфера предпринимательского права) включает
положения, ка­сающиеся заработной платы работников, увольняемых в связи с
ликвидацией предприятия (сфера трудового права). Регулирова­ние трудовых прав
работника — автора служебного изобретения или рационализаторского предложения
неотделимо от изобре­тательского права.

Бесспорна тесная связь трудового права и права социального
обеспечения. Эти две отрасли близки друг другу и в ряде случаев переплетаются;
границы между ними не всегда четко очерчены. Например, предотвращение
несчастных случаев на производ­стве — это область трудового права, а пенсии и
пособия жерт­вам производственных травм — область права социального обес­печения.

Распространение на трудовые отношения административных
актов, касающихся трудоустройства, увольнений, значительная роль
правительственных органов, административной юстиции в применении трудового
права предопределяют его взаимодействие с административным правом.

Связь трудового права с уголовным вызвана тем, что наибо­лее
серьезные нарушения в области трудового права квалифи­цируются как уголовно
наказуемые деяния.

Борьба за демократизацию и гуманизацию трудового законо­дательства
направлена против тех цивилистических норм и кон­струкций, которые противоречат
идеям социальной справедли­вости, защитной функции трудового права.

Не менее важны обеспечение самостоятельности трудового права
по отношению к административному, отказ от распрост­ранения на трудовое право
норм и теоретических конструкций, присущих полицейскому праву.

В литературе западных стран высказывается мнение о том, что
с точки зрения достижения идеалов социальной справедли­вости, долговременных
интересов работников необходимо не только обеспечить дальнейший прогресс
трудового права, но и добиться того, чтобы оно подкреплялось соответствующими
кор-

90

рективами в других отраслях, прежде всего в гражданском, ад­министративном,
уголовном праве. Действующие в этих отрас­лях нормы, положения, конструкции,
применяемые к сфере тру­довых отношений, нередко сводят на нет социально
мотивиро­ванные нормы трудового права. Именно из-за этого нормы трудового права
часто повисают в воздухе, не входя в общую материю права, которое их не
приемлет и отторгает (например, коллизия права на забастовку и права собственности).
В послед­ние годы во многих странах происходит активное вторжение в сферу
трудовых отношений гражданского, торгового права, а также общего права,
создаваемого судьями. Зачастую это нано­сит вред интересам работников,
ослабляет их социальную за­щищенность.

Реакция законодателя в странах Запада на вытеснение трудо­вого
права гражданским и деловым правом заключается скорее в принятии определенных
мер, направленных на ограничение злоупотреблений предпринимателей в данной
области, чем на установление запретов использовать при регулировании трудо­вых
отношений гражданско-правовые нормы и конструкции.

В новейшее законодательство вводят правила, охраняющие права
и интересы работников, которые распространяются на все виды договоров,
регулирующих труд, в том числе и на коммер­ческие, гражданско-правовые
договоры. В западной литературе (Ж. Лион-Кан) выдвигается предложение включить,
по край­ней мере, некоторые из гражданско-правовых договоров, регу­лирующих
трудовую деятельность, в систему трудового права. Но такое решение, как считают
многие юристы, означает со­вершенно новый подход к таким ключевым понятиям, как
пред­мет и субъекты трудового права, и приведет к серьезной рест­руктуризации
сложившейся системы права, которая маловеро­ятна, по крайней мере в ближайшем
будущем.

§ 6. ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ

Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом пра­воотношении
как разновидности общественной связи, возни­кающей в результате воздействия
норм трудового права на от­ношения по применению наемного труда. Рассмотрение в
полном объеме этого вопроса выходит за рамки настоящей книги. Здесь мы затронем
лишь некоторые моменты, которые имеют прин­ципиальное значение для
характеристики трудового права стран Запада в целом. Это вопрос о содержании
(структуре) трудового правоотношения, о его сторонах и о воздействии на
трудовое

91

правоотношение появления на рынке труда многих стран иност­ранных
предприятий — филиалов зарубежных транснациональ­ных корпораций.

На Западе принято считать, что трудовое правоотношение
представляет собой органическое единство трех типов юриди­ческих отношений:
индивидуального, коллективного и органи­зационного.

Главным стержнем совокупного трудового правоотношения
является индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение
труда конкретного работника, реа­лизующего свою рабочую силу.

Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с
функционированием на рынке труда и на производстве профес­сиональных союзов,
которые заключают от имени работников коллективные договоры с предпринимателями
или вступают в иные отношения с предпринимателями (их организациями). И
наконец, организационные трудовые правоотношения воз­никают в связи с
вмешательством государства в деятельность профсоюзов или с государственной
деятельностью по посред­ничеству при трудоустройстве.

Переходя к вопросу о сторонах коллективных, индивидуаль­ных
и организационных трудовых правоотношений, следует под­черкнуть, что эти-
стороны в разных видах правоотношений не совпадают.

Стороны индивидуального трудового правоотношения — это
работник и работодатель1.

Сторонами коллективного трудового правоотношения выс­тупают
профсоюзы или иногда другие организации рабочего класса, например органы
трудового коллектива предприятия, и предприниматели (организации предпринимателей).
Это отно­шения по установлению условий труда, рассмотрению коллек­тивных
трудовых споров.

Организационное трудовое правоотношение возникает, на­пример,
между профсоюзом и государственным органом в свя­зи с регистрацией профсоюза,
установлением его ответствен­ности перед государством или между работником
(предприятием) и органом по трудоустройству, осуществляющим трудовое по­средничество,
либо между сторонами трудового правоотноше-

1
В западном словоупотреблении термины «работодатель» и «предпринима­тель»
— синонимы. «Работодатель» — термин, применяемый в Германии и в ряде
других стран. «Предприниматель» — термин, применяемый главным об­разом
в англосаксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. Отметим, что
в последние годы в документах МОТ, переводимых на русский язык, используется
термин «работодатель».

92

ния и государством, определившим предел роста заработной пла­ты
в рамках политики доходов.

Рассмотрим более подробно вопрос о сторонах индивидуаль­ного
трудового правоотношения.

Стороной индивидуального трудового правоотношения, вы­ступающей
в качестве работодателя, является собственник ка­питала, действующий
капиталист, а не руководство (админист­рация) организации, состоящее, как
правило, из наемных уп­равляющих (менеджеров).

Фигуры нанимателя (работодателя, предпринимателя) и на­емного
работника не являются однородными. Это отражает слож­ность экономической и
социальной действительности, произ­водственных структур, многообразие форм
собственности. В роли работодателей могут выступать отдельные лица или группы
лиц в виде организаций (хозяйственные товарищества, акционер­ные общества,
кооперативы и т.п.), а также государство. Рабо­тодателями могут быть, таким
образом, как физические, так и юридические лица. Юридическое оформление фигуры
предпри­нимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обороте, весьма
разнообразно. Рассмотрение этого вопроса не входит в проблематику трудового
права1.

Здесь важно еще раз подчеркнуть, что независимо от харак­тера
и специфики этого оформления субъектом трудового пра­воотношения выступает
работодатель (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обладающий
трудовой пра­восубъектностью.

Условие трудовой правосубъектности работодателя — физи­ческого
лица — достижение гражданского совершеннолетия и наличие у него дееспособности.
Лицо, находящееся под опекой по решению суда, не вправе выступать стороной
трудового до­говора в качестве работодателя.

Но из этого правила в ряде стран имеются исключения. Так, по
законодательству Дании опекун с разрешения государствен­ных властей может
разрешить своему подопечному заняться биз­несом. Тем самым данному лицу
предоставляется право нани­мать работников и, следовательно, заключать трудовые
договоры.

В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие пси­хического
расстройства, вправе заниматься предприниматель­ской деятельностью, если это не
запрещено судебным прика­зом, который издается по инициативе опекуна, учитывая
состояние здоровья и психики его подопечного.

1
Подробнее см.: Гражданское и торговое право капиталистических госу­дарств. М.,
1993. С. 75—91.

93

Что касается лиц, над которыми установлен патронаж, то
предпринимательством они могут заниматься только совместно со своим попечителем
(например, в Дании).

С точки зрения применения трудового права большое значе­ние
имеет подразделение работодателей (предпринимателей) по отраслям хозяйства и по
размеру предприятий, которое зачастую определяет сферу действия трудового
законодательства. Существен­но и то, является ли данное предприятие самостоятельным
или представляет собой производственную единицу, входящую в ка­кое-либо
хозяйственное объединение, является ли предприятие национальным, т.е.
принадлежащим национальному капиталу, или иностранным — филиалом (дочерним,
зависимым обществом, представительством) зарубежной корпорации или совместным
предприятием.

Работник может быть только физическим лицом и должен тру­диться
лично на своего нанимателя. Замена его возможна лишь с согласия нанимателя.
Фигура наемного труженика также весьма неоднородна. В составе работников,
заключающих трудовые дого­воры, имеется большое число категорий с особым
правовым ста­тусом. Напомним, что это надомники, домашние работники, вре­менные
работники, лица, работающие неполное рабочее время, иностранные работники.
Имеется своеобразие в правовом статусе женщин (по сравнению с мужчинами),
несовершеннолетних (по сравнению с взрослыми работниками), частных служащих по
срав­нению с рабочими, а также работников сельского хозяйства, железнодорожного
транспорта, докеров, моряков, журналистов, работников религиозных учреждений,
торговых и страховых аген­тов, руководящих служащих частных предприятий
(учреждений), профессиональных спортсменов.

Правовое регулирование трудовых отношений каждой из этих
категорий работников имеет большую или меньшую специфи­ку, что является
результатом дифференциации трудового права.

Условием вступления работника в трудовое правоотношение
являются его правоспособность и дееспособность. Как известно, трудовая
правоспособность — это способность индивидуума ста­новиться субъектом трудового
правоотношения. Трудовая дее­способность — способность субъекта непосредственно
трудить­ся и совершать в трудовой сфере юридически значимые действия, быть
полноправным и притом лично и самостоятельно действу­ющим субъектом трудового
отношения.

Установление минимального возраста приема на работу (15— 16
лет) не равнозначно предоставлению подросткам и молоде­жи полной трудовой
дееспособности. В большинстве стран Запа-

94

да полная гражданская дееспособность возникает с 18 лет,
иногда даже в более позднем возрасте (в Австрии — с 19 лет, в Швей­царии — с 20
лет).

До гражданского совершеннолетия полномочия родителей
(усыновителей, опекунов, попечителей) в определенной мере ограничивают трудовую
правосубъектность молодых людей: они должны санкционировать их трудоустройство,
а в ряде случаев вправе потребовать расторжения их трудовых договоров.

В некоторых странах согласие родителей (усыновителей, опе­кунов,
попечителей) необходимо для заключения всех или час­ти трудовых договоров до
достижения подростками гражданско­го совершеннолетия.

Целесообразность этих норм обосновывается необходимостью
защиты интересов подростков, в том числе охраны их труда, ко­торая возлагается
на самых близких и заинтересованных людей.

Однако такое ограничение прав молодых людей до 18—21 года
нередко характеризуется как дискриминационный момент в от­ношении молодежи.

Совершеннолетние граждане, признанные судом недееспо­собными
вследствие психического расстройства, в большинстве стран лишаются права
работать по найму, т.е. заключать трудо­вые договоры.

Но вместе с тем имеется немало стран (Испания, Дания,
Финляндия), где лицо, находящееся под опекой из-за психи­ческого расстройства,
в принципе может наниматься на работу и заключать от своего имени трудовой договор.
Однако суд в каждом конкретном случае может запретить продолжение тру­довой
деятельности такого лица, учитывая состояние его пси­хики, умственных
способностей. В этом случае опекун должен расторгнуть заключенный ранее, до
указанного решения суда, трудовой договор своего подопечного.

В заключение рассмотрим вопрос о воздействии на трудовое
правоотношение интернационализации рынка труда и деятель­ности
транснациональных корпораций (ТНК)1.

1
Транснациональные корпорации (ТНК) — крупные фирмы (промыш-ленно-финансовые
комплексы), имеющие многочисленные производственные, а также иные (сбытовые,
торговые, финансовые) филиалы за границей. Глав­ный признак ТНК — отрыв от
национальной почвы, активная деятельность за рубежом путем организации в
заграничных филиалах производства товаров и услуг и работы на мировой рынок.

Общее число ТНК в настоящее время приближается к 40 тыс. Они
контро­лируют треть мирового производства в частном секторе. Число филиалов (до­черних
компаний) ТНК, разбросанных по всему миру, составляет 250 тыс. На них трудится
не менее 150 млн. рабочих и служащих.

95

Появление во многих странах в числе участников юридическо­го
общения такой новой и своеобразной фигуры, как иностран­ное предприятие,
находящееся под контролем зарубежной ком­пании (корпорации), меняет привычную
картину трудового правоотношения. Прежде всего меняются традиционные представ­ления
о его субъектном составе. До появления ТНК работодатель-ской стороной трудового
правоотношения всегда выступала на­циональная фирма (ее обособленная часть),
центр управления которой находился в пределах государственных границ. Трудовое
отношение не имело выходов за рубеж, замыкалось в рамках на­ционального рынка
труда. Предприниматель был всегда в преде­лах досягаемости для работников,
профсоюзов, органов государ­ства. Именно этот национальный предприниматель
становился объектом давления при трудовых конфликтах, ибо только от него
зависело принятие решений, влияющих на социальное и право­вое положение
персонала, индивидуальные и коллективные пра­ва работников. С появлением ТНК
положение изменилось, при­том не столько формально, сколько по существу.

Действительно, если подходить к этому вопросу
формально-юридически, то действующие в какой-либо стране филиалы1 ТНК не
отличаются от национальных фирм. Они находятся под национальной юрисдикцией,
наделены гражданской правоспо­собностью, правом юридического лица и трудовой
правосубъ­ектностью. Основываясь на таком подходе, можно утверждать, что в
юридическом статусе филиалов ТНК нет ничего специфи­ческого и они ничем не
отличаются от национальных фирм, поэтому между трудовыми отношениями работников
филиалов ТНК и национальных фирм существует абсолютное тождество. Однако такой
вывод вызывает возражения. Он не учитывает орга­низационную структуру, принципы
управления и реальный ме­ханизм функционирования международной корпорации. На
деле штаб-квартиры ТНК активно влияют на трудовые отношения, субъектами которых
выступают их филиалы.

Как отмечают многие исследователи, в деятельности зару­бежных
филиалов ТНК проявляется противоречие между юри­дической формой и экономическим
и организационным содер­жанием. Дело в том, что подразделения ТНК большей
частью отнюдь не полностью самостоятельные организационные еди­ницы, а
управляемые зачастую из одного центра.

Поскольку многие решения, касающиеся работников филиа­лов,
на деле в конечном счете принимаются в центральном ап-

1
Термином «филиал» мы именуем любую фирму, являющуюся нацио­нальным
подразделением ТНК (филиалом, представительством, дочерним или зависимым хозяйственным
обществом).

96

парате международного концерна, это ведет к тому, что филиа­лы
ТНК не могут в полной мере проявлять инициативу и нести ответственность по
обязательствам, вытекающим из трудового пра­воотношения. Они действуют с
оглядкой на позицию центра, т.е. штаб-квартиры, которая в значительной мере
предопределяет саму возможность занятости для рабочих и служащих филиала,
многие аспекты их трудовых отношений, условий труда.

На наш взгляд, трудовую правосубъектность зарубежного
филиала как единицы международного производственно-хозяй­ственного комплекса
можно охарактеризовать как ограничен­ную, так как ее полная реализация
лимитирована властными полномочиями штаб-квартиры корпорации, принимающей
принципиальные решения, в том числе в сфере труда, в инте­ресах ТНК в целом,
т.е. прежде всего материнской компании. Итак, мы полагаем, что иностранное
предприятие — особый, специфический субъект трудового правоотношения, отличаю­щийся
от национального предприятия. Это следует, в частно­сти, учитывать при разработке
законодательства, призванного обеспечивать права и интересы трудящихся
принимающего го­сударства, занятых на предприятиях — филиалах ТНК.

Отметим, что вопрос о правовом статусе иностранного пред­приятия
как субъекта трудового правоотношения, о защите прав работников на этих
предприятиях приобретает практический интерес и для нашей страны в связи с
ростом притока инвести­ций из-за рубежа и необходимостью правовой регламентации
деятельности иностранных и совместных предприятий, в част­ности применения на
них наемного труда.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ